• 人力資源風險管理

    時間:2022-08-12 14:18:01 人力資源 我要投稿

    人力資源風險管理

    人力資源風險管理1

      【摘要】隨著我國加入WTO,以及國家基本建設市場的變化,各行業面臨著極大的競爭挑戰,這種競爭其本質就是行業內專業知識型人才的競爭。因此我們必須面對挑戰,盡快建立和完善企業內部人力資源風險管理機制。人力資本風險管理對于中小型企業的長期健康持續發展有著重要意義,人力資本不同于物化的資本,它的價值量總是處于一種動態的變化之中,所以對于中小型企業而言,要以一個全新的角度去評估企業的人力資本風險。

      【關鍵詞】中小型企業人力資源風險管理

      一、人力資源風險的分類及產生的原因

      一般我們可以按人力資源管理中的各環節內容對風險進行分類,如招聘風險、績效考評風險、工作評估風險、薪金管理風險、員工培訓風險、員工管理風險等等。對高新技術企業來講,招聘風險、績效考評風險、薪金管理風險、員工管理風險等顯得更為重要。另外我們也可從已知風險、可預知風險、不可預知風險的角度對風險進行分類。對于已知風險和可預知風險我們要采取積極地措施進行防范。人力資源風險產生的原因主要有以下幾點:

      一是人力資源管理的復雜性。企業競爭環境的變化使得企業的人力資源管理工作變得更加復雜。復雜多變的經濟全球化環境,使得管理的不確定性大大增加,這些都加大了人力資源管理中的風險。

      二是人力資源管理的系統性。人力資源管理外界環境的變化會引起人力資源管理系統特性的改變,相應地引起系統內各部分相互關系和功能的變化。為了保持和恢復系統原有特性及不斷發展的潛力,系統必須具有對環境的適應能力,這也會加大人力資源管理中的風險。

      三是信息的不對稱性。由于信息的不對稱,員工的行為具有不可測性,很難準確測度工作人員的行為,加上人力資本的產權特性,就構成了人力資源管理風險的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益,從而產生一種管理者與被管理者非協作、非效率的“道德風險”。

      二、風險識別

      人力資源風險包括員工招聘風險、員工培訓風險、員工任用風險、員工薪酬管理風險和員工離職風險。其中:員工招聘風險包括信息不對稱、招聘者的品質和動機、測評工具的有效性等內容。員工培訓風險包括培訓觀念風險、培訓技術風險和外在風險等內容。員工任用風險包括以短掩長、重過忽功、事人不宜、輕視價值觀等問題。員工薪酬管理風險包括薪酬制度欠妥、薪酬設計欠佳、薪酬激勵機制失衡、薪酬結構難整合。

      三、風險衡量

      人力資本風險具有風險成因多、風險因素復雜、各風險因素間相互關聯度大以及風險計量困難等特點,應從系統的全局的角度去評估人力資本風險。將人力資本風險放入企業的整體風險中去加以考慮,人力資本風險只是企業風險網絡中一個重要組成部分,企業其它方面的風險均會對人力風險產生不確定性的影響。僅從經濟角度或是價值計量角度去評估人力資本風險顯然是不充分的。

      (一)人力資本凈評估風險

      1、人力資本風險衡量

      我國中小企業應該通過風險識別使自身更充分地認識到人力資本風險暴露,使其意識到那些乍看起來屬于個人或者家庭承擔的人身風險,事實上也是企業自身的人力資本風險暴露。因為,作為重要的生產要素一人力資本,其風險將直接或者間接影響到企業的經濟效果。

      企業風險管理部門可以對企業的生產流程、組織架構、員工素質、員工結構等多方面因素進行識別,并通過人力資本風險評估表對企業潛在的人力資本風險進行評估,得出風險等級“高、中、低”。這里,評估標準應該根據行業或者地區的實際狀況確定,即將潛在人力資本風險引起的不確定性和損失對企業收益的不利影響的平均概率作為評級標準。

      2、管理團隊人力資本風險

      (1)團隊結構風險。企業管理團隊必須在專業領域、技能、經驗等方面保持一個合理的平衡關系,并且其結構要與企業發展不同階段的主要任務動態適應。而民營企業家族內部,其人力資源顯然無法達到這種要求,難以滿足企業經營管理的專業化要求,使企業經營潛伏巨大風險。

      (2)合作與協同風險。許多民營企業一旦取得初步成功,創業成員內部就開始爭斗,導致財產、市場、技術、人才分割,最終使企業垮掉。管理團隊的合作必須以明確的責、權界定為基礎,家族制的主要缺陷是家族成員之間的產權關系不清晰,角色模糊,責任、權力不明確,缺乏有效的激勵約束和監督機制,使得合作協同困難重重。當創業者去世后,家庭成員常會為繼承權以及職位安排、報酬分配而產生矛盾,影響企業形象和運行效率。

      (3)元老與任用風險。家族企業用人方面偏重“信任、忠誠”,而對契約、能力不夠重視,必然會使部分缺乏管理才能的人員擔任高級職務,一些不適應企業發展需要的“元老”仍高居權位,其管理、決策失誤對企業將造成嚴重損失,并阻礙企業的創新與人才引進。

      四、風險評價

      建立和完善組織的人力資源風險管理,其主要內容是員工培訓、職業生涯規劃與實施、采取多種或復合激勵等等,關注員工的個性發展與組織發展協調問題,通過兩者間的共同發展以期達成相對穩定的“心理契約”及其機制。人才的流動,知識型人才的流動都是必然的,而穩定只是相對的。隨著社會人力資源市場的不斷發育,隨著企業內部人力資源資本價值與其接近或接軌,企業人力資源管理部分平臺建設與環節應當與社會資源實現一定的信息、內容及資源共享。人力資源風險管理應注重利用法律、法規降低其風險程度。目前,許多人力資源管理者都有共同的體會,企業、組織與員工個體的司法訴訟事例在不斷地增加,既有勞動糾紛問題,也有知識產權等其他問題。這些問題的產生,一方面給組織人力資源管理者帶來新的、復雜的課題,另一方面也給企業和組織帶來額外成本支出。因此,企業人力資源探析新經濟時代企業人力資源管理與開發不僅僅是協調與平衡組織與員工雙向發展問題,也不僅僅是“心理契約”形成或構建的問題,還應進一步關注和注重如何利用法律法規降低風險的內容管理。

    人力資源風險管理2

      人力資源管理中的風險管理 在進行人力資源管理時,我們往往重視招聘、培訓、考評、薪資等各個具體內容的操作,而忽視了其中的風險管理問題。其實,每個企業在人事管理中都可能遇到風險,如招聘失敗、新政策引起員工不滿、技術骨干突然離職等等,這些事件會影響公司的正常運轉,甚至會對公司造成致命的打擊。如何防范這些風險的發生,是我們應該研究的問題。特別是高新技術企業,由于對人的依賴更大,所以更需要重視人力資源管理中的風險管理。

      風險管理是指通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險監控等一系列活動來防范風險的管理工作。人力資源管理中的風險管理是指在招聘、工作分析、職業計劃、績效考評、工作評估、薪金管理、福利/激勵、員工培訓、員工管理等各個環節中進行風險管理,防范人力資源管理中的風險發生。

      一、風險分類

      一般我們可以按人力資源管理中的各環節內容對風險進行分類,如招聘風險、績效考評風險、工作評估風險、薪金管理風險、員工培訓風險、員工管理風險等等。對高新技術企業來講,招聘風險、績效考評風險、薪金管理風險、員工管理風險等顯得更為重要。

      另外我們也可從已知風險、可預知風險、不可預知風險的角度對風險進行分類。對于已知風險和可預知風險我們要采取積極地措施進行防范。

      二、風險識別

      要想防范風險,首先要進行風險識別。識別風險就是主動的去尋找風險。比如員工管理中,技術骨干離職風險可能會由以下幾個方面產生:

      1、待遇:他是否對他的待遇滿意?

      2、工作成就感:他是否有工作成就感?

      3、自我發展:他是否在工作中提高了自己的能力?

      4、人際關系:他在公司是否有良好的人際關系?

      5、公平感:他是否感到公司對他與別人是公平的?

      6、地位:他是否認為他在公司的地位與他對公司的貢獻成正比?

      7、信心:他是否對公司的發展和個人在公司的發展充滿了信心?

      8、溝通:他是否有機會與大家溝通、交流?

      9、關心:他是否能得到公司和員工的關心?

      10、認同:他是否認同企業的管理方式、企業文化、發展戰略?

      11、其他:他是否有可能因為結婚、出國留學、繼續深造等原因離職?

      人事經理要根據認真了解客觀情況,對可能發生的風險進行有效識別,這是防范風險的第一步。

      三、風險評估

      風險評估是對風險可能造成的災害進行分析。主要通過以下幾個步驟進行評估:

      1、根據風險識別的條目有針對性的進行調研;

      2、根據調研結果和經驗,預測發生的可能性,并用百分比表示發生可能性的程度;

      3、根據程度排定優先隊列。比如說,人事經理可以通過與當事人交談、發調查表等形式進行調研,并根據調研結果和經驗,確定該員工在各風險識別條目中離職的可能性。結果如下:

      (1)10%(2)20%(3)10%(4)0%(5)50%(6)20%

      (7)0%(8)30%(9)0%(10)0%(11)0%。

      優先隊列是:(5)、(8)、(2)、(6)、(1)、(3)、(4)、(7)、(9)、(10)、(11)。

      人事經理可以發現,該員工對公平、溝通較為不滿,由于公平問題而離職的可能性最大,其次是溝通問題。

      四、風險駕馭

      風險駕馭是解決風險評估中發現的問題,從而消除預知風險。它一般由以下幾個步驟構成:

      1、針對預知風險進行進一步調研;

      2、根據調研結果,草擬消除風險方案;

      3、將該方案與相關人員討論,并報上級批準;

      4、實施該方案。

      人事經理可針對公平問題和溝通問題,進行專項交談或調查,找出問題的根源,并草擬相應的方案。如解決公平問題的方案如下:

      1、在制定公司規章制度時,廣泛征求員工的意見;(通過調查發現,由于沒有參與制度的制定,誤認為制度本身不公平)

      2、向各部門發放公司制度合訂本,方便員工了解公司制度;(通過調查發現,由于對某些制度的細節不很清楚,誤以為制度執行不公平)

      3、將工資晉升標準公開,使工資晉升透明化;(通過調查發現,由于公司工資晉升標準不明確,容易產生待遇不公平感)

      4、增加部門間交流。(通過調查發現,誤認為其他部門工作輕松,而自己是最辛苦的,也容易產生不公平感)

      人事經理可以將上述建議與大家討論,最后由辦公例會或總經理批準通過。

      通過上述方案的實施,可能會增加大家的公平感,具體效果如何,還要進行調查得出結論。

      五、風險監控

      當舊的風險消除后,可能又會出現新的風險,所以風險識別、風險評估、風險駕馭這幾個環節要連續不斷的進行下去,形成有效的監控機制。

      在一段時間以后,要對風險進行再分析,確保對風險制定的駕馭方案能夠切實有效的進行。并且要對執行中的問題進行再評估。另外要注意總結經驗,為將來的風險管理提供數據。

    人力資源風險管理3

      一、企業人力資源管理風險的表現及原因

      1.1表現

      根據風險事件中,個人所起的作用可以將企業人力資源管理風險分為人為風險和非人為風險。人為風險是指由于人的因素產生管理風險,非人為風險是指由于外部環境的不確定性產生的風險。人為風險可以通過人的作為和不作為行為可能給企業造成的損失。作為行為可通過故意和過錯造成,故意的作為包括損害企業利益的違法犯罪,既可以是為了個人利益,以損害企業利益為條件,滿足對法的不合理要求,也可以是利用企業管理漏洞或法律漏洞,轉移企業財產,也可以是利用職務便利,非法占有企業財務等等。過錯損害企業利益的作為行為,主要表現在不遵循客觀管理規律,在管理上存在失誤。不作為行為就是當為而不為一定的行為,致使產生損失。職責在身而不行使,將會使得企業進入無序化狀態,這也將損害企業的利益。非人為風險主要是由于環境變化和員工身體情況造成的。

      1.2原因

      企業人力資源管理風險產生的原因可分為內部原因和外部原因。內部原因主要體現在人本身,個人知識和能力的有限性以及任性的復雜性,加上企業管理的復雜性,使得企業管理者在管理過程中不能事事勝任,從而產生工作漏洞,企業管理風險也隨之產生。生活在社會實際生活中的人,其需求和動機各異,對同一管理模式個體的反應存在差異,管理過程中必須注重每一個個體的工作能力和工作自身性質,否則可能會給企業帶來損失。企業制度也管理風險產生的內部原因之一,具體來說一般有權力結構失衡、監控制約手段失靈、制度變遷等原因。企業人力資源管理風險產生的外部原因主要有社會人文因素、政治法律因素、經濟因素、技術因素、人口因素等方面。

      二、企業人力資源管理風險防范措施

      2.1回避企業人力資源管理風險

      回避風險是被動地躲避風險,相比其他措施而言是最簡單且最消極的做法,企業害怕員工在接受培訓后離開企業而不給予員工培訓機會就屬于回避風險的做法。但是像員工的健康風險這樣的人力資源管理風險是無法回避的,此外,回避風險的同時也可能給企業帶來經濟損失,比如說企業如果僅僅為了回避風險而不給予員工培訓機會,對企業長遠發展也是有很多弊端的。由外部原因引起的風險,企業常無法采用回避的方法避免,但也不是絕對的,如為了防止極端分子對員工造成傷害,企業可以不到動蕩地區投資,再比如企業考慮到不發達地區人才長期工作流失風險,沒有能力承擔這種風險時企業可以選擇放棄。

      2.2轉移企業人力資源管理風險

      轉移管理風險常通過合同或協議把風險造成的損失部分或全部地轉移到外部。與其他風險相比,企業人力資源管理風險進行風險轉移的情況比較少,其轉移途徑主要通過保險、擔保、企業業務外包幾種方式進行。現實生活中,企業為了防范員工因健康原因和人身意外傷害事故給企業造成損失向保險公司投健康保險和人身意外傷害保險,當保險發生后,企業可以從保險公司拿到一筆保險賠償款用于支付風險事件,從而減輕自身承擔的風險。擔保主要為職業介紹所、獵頭公司等中介機構所用,承諾其介紹的員工在作出不誠信行為時應當承擔一定的責任,減少道德風險和員工流失給企業造成損失的風險。外包業務在實際生活中較為常見,部分或全部外包給其他企業的業務的風險也轉移到業務承做方,可以依約減少自身損失。

      2.3預防和抑制企業人力資源管理風險

      預防企業人力資源管理風險必須要完善企業人力資源管理信息系統,盡量消除信息不對稱現象,強化企業信息的過程管理,注重信息收集、加工、傳輸、存儲和反饋。強化企業的制度化生產經營,利用制度的規范性維持企業運作,其中應包括企業人力資源管理風險的制度管理,建立權力制衡機制,健全各項規章制度,強化企業監督管理確保已經制定的制度被合理執行。做好企業員工的激勵制度建設,力爭實現企業內部公平,分層次推行激勵制度,強化企業文化建設,建立和諧民主的工作氣氛,緩解員工壓力。抑制企業人力資源管理風險相對于回避風險來說具有更多的主動性,采取適當的事前和事后措施,妥善保管企業商業秘密,在工作中盡量避免工作人員與合作企業建立私人關系。事后措施中可以規定當員工在沒有完成規定的服務年限時,按約定繳納服務違約金。

    人力資源風險管理4

      摘要:隨著企業之間競爭力的日趨激烈,企業管理者愈發認識到人力資源的重要性。為企業人才提供一個良好的發展平臺,使他們發揮自身的主觀能動性,有利于提高效率和實現人力資源的合理配置。企業管理中的核心部分就是人力的資源管理,用于識別和分析人力資源管理中的風險,最終有效地駕馭風險,對企業的穩定和發展具有重大意義。本文首先介紹了人力資源管理風險概述,然后對人力資源管理中風險的認識進行了分析,最后對人力資源管理中的風險管理提出相應措施。

      關鍵詞:人力資源;風險管理

      一、人力資源管理風險概述

      人力資源面對的對象是與企業全體職工有關的一系列管理活動,在企業的管理和發展中起著非常重要的作用。知識經濟時代,企業的競爭不僅是產品的競爭,更是企業經營管理水平的競爭,各類經營管理人才對企業在這場競爭中的成敗至關重要。人力作為一種資本,在有助于企業的高產出的同時,也存在著高風險。由于其特殊性,在實際操作過程中,人力資源部門注重的往往是招聘渠道的選擇,錄用標準的制定,以及初期的入職培訓,階段性的考評和測試等。忽視了宏觀的把握和管理中存在的風險。而這些最終可能導致員工因為薪酬制度與福利制度的不合理而選擇離職,造成公司人員的流失,影響公司的正常運作。如何將風險降至最低是人力資源管理中需要深入探討的問題。

      二、對人力資源管理中風險的認識

      在人力資源管理中,每一個環節都是存在著不同程度的風險,比如招聘風險、考聘風險、薪金管理風險、人員管理風險等。人力資源管理具有敏感性和復雜性,尤其是在高速發展和處于不斷變化中的企業,例如電力企業。

      電力企業通常是處于不斷地變革之中的,包括設施、技術等方面的革新。在電力企業中,技術、生產等方面的風險收到了應有的關注和重視,但是在人力資源管理方面卻缺少關注。多年以來,積累了一些管理上的問題。比如,員工素質偏低可能會給安全生產帶來風險,農電工隊伍龐大帶來合同管理上的問題和保險方面的問題等。這些問題在其他行業也體現的很明顯。

      在企業人力資源管理存在的風險中,有些是可以預知的,而另一部分是無法預知的。下面就對企業普遍存在的風險進行一個初步的認識和分析。

      1.人員招聘風險

      在進行員工招聘的時候是需要花費成本的。發布招聘廣告、租用招聘攤位包括招聘人員的工資等都是招聘成本的組成部分。如果招聘失敗,就會給公司造成損失。如果應聘者編造虛假信息,負責招聘的人員沒有核實情況導致被聘用的人員不符合要求或工作能力欠缺會增加人力資源管理的成本。另外,如果在招聘過程中因為疏忽而觸犯了法律法規,會給公司聲譽造成不良影響。

      2.培訓中的風險

      如今,影響企業長足發展的除了自然資源、資本、技術等因素以外,還有一個重要因素,那就是人力資源。企業之間的競爭在很大程度上都是依賴著企業人才之間的競爭。在未來的競爭中企業要想占據優勢就應該重視優秀管理人才的引進和對員工整體素質的提升。很多企業都會選擇定期對員工進行企業文化、產品知識等各方面的培訓。

      培訓也是一種投資行為,需要耗費人力和財力。如果培訓效果不好或者精心培訓后人員流失都會給企業造成損失,這就是培訓風險。

      3.薪酬管理風險

      一般企業制定的薪資標準是參考了同行業標準的,其中也包含了企業對該崗位的預期。而雙方在約定薪酬時只是基于一個初步的判斷,勞動過程還沒有真正發生。而勞動者在后期的工作中是否能夠達到管理者的預期是不確定的。因此對雙方來都存在著一定的風險。另外,可能會因為薪酬制度的不合理或者發放薪酬的不及時導致人才的流失。

      4.勞資管理風險

      當勞資出現沖突的時候,企業內部將面臨一個巨大風險。在我國,勞資沖突案例所占比例快速遞增。國家《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律的實施也表明了對勞資問題的重視程度。

      三、人力資源管理中的風險管理措施

      1.人員招聘的風險管理

      招聘工作是吸納人才的第一步,做好招聘工作可以對后期可能存在的風險起到防范的作用。從事招聘的人員應該慎重選擇招聘渠道,規范招聘程序,認真核查應聘者提供的學歷,工作經歷等資料的真實性,多方考察應聘者的工作能力。盡量增加招聘的成功率,減少人力資源管理成本。

      2.培訓中的風險管理

      培訓是企業管理中的一項重要投資。企業在選取培訓對象的時候要非常慎重,要選擇有發展空間的,對公司忠誠度高的職工進行培訓,這樣可以防止參加培訓的人員流失給公司造成損失。另外,要注意對培訓的內容進行選擇,對培訓過程進行控制,提高培訓的效率。

      3.薪資管理過程中的風險管理

      企業要建立完善的薪資制度。為了使企業的薪酬具有競爭力,企業應該定期對競爭對手和同行業的薪資水平進行調查,以他們為參考再結合實際情況調整薪資。對內,企業要對各個崗位進行分析比較,對人員進行業績考核,顯示薪酬制度的公平性。這樣,可以防止員工跳槽或者因為覺得薪酬制度有失公平而流失。

      4.勞資管理中的風險管理

      企業存在勞資糾紛問題是避免不了的,但是減少糾紛的發生有利于企業的穩定。首先,在管理過程中企業要明確各個崗位的職責并對員工進行跟蹤管理,避免對員工進行解雇時發生糾紛。其次,在錄用員工時,了解員工病史,嚴把進廠員工的健康關,避免員工在后期患病時發生醫療費用的爭議。另外,工傷事故也是經常發生的。尤其像電力企業等實際操作過程危險系數較高的行業更是避免不了的。企業應該按照規定給員工購買社會保險,同時要對員工進行相關專業知識的培訓,提高員工的安全意識,避免意外的發生。

      綜上所述,在人才競爭日益激烈的大背景下,人力資源管理得到了更多的關注和重視。在人力資源管理中存在著一定的掛歷風險,對這些風險進行認識和分析,然后對風險進行管理,最后規避風險是每一個企業需要重點考慮的問題,只有正確的駕馭風險才有助于企業的穩定發展。

      參考文獻:

      [1]黃潔娟.我國企業人力資源風險管理[J].商場現代化,20xx(18).

      [2]劉鐵明.人力資源管理風險與防控文獻綜述[J].湖南財政經濟學院學報,20xx(01).

      [3]范晨.人力資源風險及其管理[J].人才資源開發,20xx(08).

      [4]李耘濤.商科高校教師智力資本價值評價實施研究[J].天津商業大學學報,20xx(1).

    人力資源風險管理5

      人力資源是彼得.德魯克于1954年提出,在半個多世紀的發展中,人們對于人力資源的研究樂此不疲,逐步認識到人力資源是可持續發展的重要支撐。在多元化的社會環境下,人力資源是發展的推動力,但人力資源管理是一項復雜而系統的工作,諸多不確定因素的影響,如管理不善、勞動力市場變化等因素,進而造成人力資源管理風險的產生。因此,強化人力資源管理風險的防范,建立完善的防范體系,對于人力資源管理的有效開展,具有十分重要的意義。

      一、人資源管理風險的表現形式

      (一)人力資源獲取風險人力資源獲取是人力資源管理的重要環節,也是控制人力資源質量的重要基礎。在人力資源的獲取過程中,由于工作失誤,或決策不當,導致所招聘的人員與實際需求不符或未能獲取,進而產生人力資源獲取風向。在實際當中,對于人力資源的需求缺乏調研,人力資源閑置所帶來的浪費問題,也在很大程度上增加了人力資源管理的風險,不利于可持續發展的有力推進。

      (二)人力資源投資風險人力資源投資所形成的成本控制是人力資源管理的重要內容。人力資源投資的范圍比較廣泛,如醫療保健、在職教育和家庭等,這些人力資源成本的投入,主要在于獲取投資的增值。但是,在人力資源管理的過程中,由于人力資源過于頻繁的流動,所投入的人力資源開發成本無法在實際中回收,這就造成人力資源管理問題的出現。

      (三)人力資源的使用風險人力資源的有效利用,是創造人力資源價值的重要保障,但也是管理風險最突出的領域。由于人力資源調配不合理、人事決策失誤或人力資源質量不佳等因素,給人力資源的使用造成不同程度的損失,進而表現出職業能力風險、道德風險等。一旦人力資源使用風險日益突出,則需要進一步優化力資源管理,確保人力資源最優化。

      二、新時期人力資源管理風險的防范策略

      當前,人力資源管理正面臨諸多因素的影響,進而造成管理風險的產生。為進一步強化人力資源管理,避免或降低人力資源管理風險,應著力于有效防范策略的應用,從思想上、制度上和法律上,強化對人力資源管理風險的防范。

      (一)在思想上:強化人力資源管理風險意識在人力資源管理風險的防范過程中,首先,需要在思想上形成良好的風險意識,認識到人力資源管理風險的成因及表現形式,提高主觀能動性;其次,要著力于思想道德建設,提高人力資源的道德水平,不僅從思想上夯實人力資源管理的風險意識,而且進一步規范各方的思想行為,為管理風險的防范創造良好的內部環境;再次,在多元化的社會環境下,人力資源的結構發生了較大變化,強化價值觀、人生觀和世界觀教育,讓人力資源在價值創造的同時,自覺規范自我行為,這對于提高人力資源質量,起到重要的作用。

      (二)在制度上:建立完善的人力資源管理風險防范體系人力資源管理涉及面廣,且管理難度,這就強調建立完善的制度體系,確保人力資源管理風險防范落實到位。如圖1所示,是人力資源管理風險防范體系。從中我們可以知道,人力資源管理風險防范體系的構建,強化戰略性發展導向下,防范體系的完備性與有效性,并充分依托組織管理制度、風險監察考核制度等,夯實人力資源管理風險防范的基礎,確保將風險降低至最小。

      (三)在法律上:完善勞動關系管理人力資源管理風險的防范不僅僅依靠于思想道德教育、制度體系,更強調法律在其中的重要作用。當前,人力資源管理風險的誘發,很大原因在于勞動關系問題所產生的經濟問題。因此,在法律上,應進一步完善《勞動法》等相關法律,最大程度的保障各方的合法權益。并且,在相關法律的執行上,要強化法律的執行效力,對于人力資源管理中的違法行為,要依據相關法律進行處罰,為人資源市場營造良好的環境,降低或規避人力資源管理風險。

      三、結束語

      總而言之,人力資源管理是一項復雜而系統的工作,人力資源管理風險的出現是人力資源管理逐步深化改革的必然結果。因此,人力資源管理風險的防范,一是要在思想上形成良好的風險防范意識;二是在制度體系上逐步夯實人力資源管理風險防范的基礎;三是要在法律上積極營造良好的人力資源市場。

    人力資源風險管理6

      1.引言

      作為企業人力資源管理工作中的創新管理形式,人力資源外包顯示出了在降低企業成本,實現效益最大化方面的優勢,但是外包服務存在的風險和問題也不容忽視,企業在進行外包服務決策時,要分析可能存在的風險,制定相應的防范措施,降低或避免風險發生帶來的損失。

      2.我國企業人力資源管理外包風險

      2.1外包合作風險

      為了企業獲得更優質的外包服務,發包商有時不得不向外包服務商提供一些特屬于本企業的商業機密資料,這可能會給企業的發展帶來一定的經濟效益,但是若這部分信息一旦泄露出去,被競爭對手知曉,將會嚴重損害發包商的利益。同時若外包服務商將發包商提供的人力資源管理外包服務當作工作中的一個案例輸入數據庫,以便于以后遇到類似情況時可以進行有效參考,這樣也會讓發包商的機密信息被間接地泄露出去。故可以說人力資源管理外包增加了商業機密泄露的概率,在某種程度上還促使發包商和外包服務商彼此信息的不對稱,因發包商主要擔心企業商業機密被泄露,才不會向外包服務上提供全部信息,故雙方信息存在不對稱,其合作關系也很難持久。

      2.2外包商的服務水平不高

      選擇人力資源管理外包商的時候,企業很難在那么短的時間內對外包商的各個方面都了解得十分清楚,如果外包商在外包過程中的協調和溝通能力較差,缺乏處理突發事件的能力,不能很好地理解企業的目標和要求,一旦遇到從未處理過的事件就會出現混亂,不能冷靜的同企業一起解決問題,這是雙方合作的瓶頸。

      2.3人事信息泄漏風險

      在外包企業在進行相關外包業務時,需要給承包方提供公司所有人員的信息資料。承包方也會派駐自己的工作人員進行現場服務操作。也就是說外包公司的相關資料,政策,戰略等都會被承包公司知曉。與此同時,承包商可能會將知曉的信息向其他企業傳遞,這樣承包方就成了外包企業信息的泄漏源,此時如果外包企業因為其他某些原因要撤銷合同或許進行合同變更,承包方可能會就知曉的公司內部信息進行要挾。

      3.加強人力資源管理外包風險防范措施

      3.1選擇合適的人力資源外包商

      外包商是人力資源管理外包內容的執行者,外包商資質和管理水平的高低直接決定著人力資源管理外包的成功與否,因此,在人力資源管理外包時要選擇合適的人力資源外包商。企業在選擇合適的人力資源外包商時,除了要考慮外包商實力、外包商信譽、外包商服務質量和價格之外,還要注意選擇的外包商與企業自身的地位對等,因為如果外包商過于強大,可能會反過來影響企業,給企業帶來重大損失。而外包商如果過于弱小,又無法保證提供優質的服務。因此,在企業人力資源管理外包時選擇合適的外包商是至關重要的。

      3.2加強發包商合作

      充分了解發包商。其需要了解的內容包括:發包商的企業文化,每個企業都有不能與其它企業的獨特文化,一旦雙方在文化價值觀方面擦產生很大分歧,就會對雙方后續合作產生不良影響。發包商企業的發展階段,因為處于不通風發展時期的企業其經營管理特點不同,相應的需要的人力資源管理外包服務也是不同的。這就要求外包服務商根據發包商企業的不同發展時期為其提供動態的人力資管理職能服務。

      確定一致發展目標。對于發包商而言,其最擔心的問題是不能很好地掌控人力資源管理外包服務商的動態。而站在人力資源管理外包服務商的角度思考,其要想獲得發包企業的信任,必須最大限度降低機會主義萌生的概率,而之所以會出現機會主義主要在于雙方利益的沖突。在“零和博弈”理論中,發包商企業和人力資管理外包服務商企業之間的利益是不同的,但是雙方都在追求自己一方利益的最大化,都在試圖減小對方那塊“蛋糕”,這樣的話,一方利益損失必定會帶來另一方利益的增加。但是如果雙方的目標一致,在博弈過程中雙方不是在思考如何縮減對方利益,而是思考如何把共有的“蛋糕”做得更大,以達到共贏的目標。

      3.3逐漸完善相關的法律法規使外包市場規范化

      對于企業而言,人力資源管理外包效果怎樣,雙方沖突、糾紛這些問題的解決都是企業著重考慮的。因此,相關政府部門應制定好相關的規范,為人力資源外包行業的發展指出明確的方向。首先,需要增強立法,健全相關的法律政策,這方面需經過在實踐過程中不斷地總結經驗,并進行提煉,從而才能將經驗提升到法律法規的層面。其次,在市場規范化方面,政府應積極行業規范,并且監察執行。相關的政府部門需要充分發揮其權威,營造出公平、公正、公開的良好競爭環境,對外包市場實行嚴厲管理。

      3.4加強與外包商的溝通

      企業應重視起與外包商的溝通,配備專門的人員作為交流的媒介,以增強員工的滿意度,更好的管理人力資源。企業與外包商之間的合作是一個相互交流共享信息,相互溝通改進的過程,企業的業務發展離不開外包商的支持,而外包商的業務開展也需要企業的相關部門及時地提供相關的信息資料。

      4.結論

      人力資源管理外包是近幾年新興的一個領域,在為人力資源管理市場注入新鮮的活力,壯大人力資源管理隊伍的同時也容易為企業帶來一定的風險。企業在實行外包時一定要綜合考慮多方因素,注意風險的管理與防范,以使人力資源管理外包達到企業預期的效果。

    人力資源風險管理7

      【摘 要】隨著市場經濟的高速發展,企業競爭壓力越來越大,人才競爭成為各企業中競爭的重要競爭因素之一。很多企業為節省自身的管理成本,同時也為更好地為企業儲備人才,會將企業人力資源項目外包。本文就企業在人力資源管理外包的風險展開討論,同時對外包時產生的風險提出對策。

      【關鍵詞】企業;人力資源管理;外包風險;防范

      企業單位人力資源管理主要是為企業的戰略計劃儲備人才并進行合理配置,為企業創造最大的人才價值,最后使企業戰略的目標得到實現的一種企業管理手段。企業單位人力資源外包是將企業的人力資源相關單位以外包的形式交與其他單位或部門管理。現在,很多企業都在采用人力資源外包的形式對企業的人力進行管理,但是事物都有兩面性,外包管理也存在一定的風險。

      一、企業人力資源外包風險分析

      對人力資源進行外包雖然有管理方式科學,節約管理成本,提高管理效率等很多優點,但作為一種管理手段,且是新型的手段來說,在很多方面仍存在不同程度的風險。

      1.承包公司不專業

      隨著人力資源外包逐漸流行,很多承包公司應運而生,這其中就有很多濫竽充數的公司,沒有專業知識和經驗,服務水平也相對較差,而企業人力資源外包是近些年才產生的新型企業戰略管理模式,在一定程度上沒有評判的標準,而且很多企業在外包的時候只是盲目跟風,不考慮公司的實際,這導致企業在人才方面的戰略不能得以實現。

      2.外包服務不完善

      很多承包公司自身專業性不強,業務水平不高,在服務前對所承包公司的情況了解不夠,便盲目展開管理;在服務后對所承包公司的人力資源管理服務跟蹤關注不夠,導致管理脫節;在后續服務中和被承包企業缺乏有效的信息溝通;且有些人力資源承包公司服務的方式和種類較為單一,服務效果不是很令人滿意。因此,外包服務的不完善也是企業人力資源外包的重大風險之一。

      3.對承包企業監督力度不夠

      很多企業在實施人力資源外包之后就不管不問,將企業的管理置身事外。雖然外包的真正目的是降低公司在此方面的精力消耗,從而將更大的關注投入到盈利中,但是從企業信息及經營安全等方面考慮,將企業的一項重要管理完全交由外包單位還是不太妥當。因為在這個外包的過程中,往往會將招聘、薪酬、績效考核等部分或全部人力資源管理工作一并外包出去,更有一些惡意競爭的企業為提高自己的競爭力會采用竊取同行企業的機密等手段,如不加以防范,會給企業造成難以估量的損失。

      4.同工不同酬降低員工歸屬感

      首先,員工是第一生產力,是企業運營和發展不可或缺的主動力,人力資源外包不可避免地會出現同工不同酬現象的產生。其次,員工身份的轉變會導致員工心理的不穩定,進而降低了員工對企業的歸屬感。另外,企業在人力資源管理外包實施過程中,因缺乏行之有效的溝通導致員工對這一人力資源變革產生抵觸情緒,會對企業的穩定發展造成嚴重影響。

      二、防范人力資源外包的策略

      風險具有一定的可控性,對于人力資源外包的風險也是如此。盡管我們了解到這存在著很多風險,為了企業長久的發展,我們需要直面風險并加以防范。

      1.尋找正規承包企業

      現今,很多人力資源承包公司如雨后春筍般出現,但真正能在這個行業中有經驗站得住腳的單位卻少之又少。因此,在選擇此類企業時,我們應全方位考慮,既要考慮到承包單位的正規與否,又要想到它的服務范圍,還要考慮自身的實際。特別是一些特殊工種的人力資源外包,需要承包企業有相關的準入資質牌照,只有多方位考慮,才能找到最適合的承包商。

      2.明確職責,加強監督

      雖然人力資源外包可以解放企業內部人力資源部門,但事實上,企業內部也絕對不能放松對外包部門的監管,保證監管部門能時刻了解動向,對管理過程中的風險保持可控的范圍內,保證公司的機密不受損害。明確雙方的權利與職責,并針對此制定相應的規章制度,保證在問題發生時有據可循。

      3.加強承包與被承包企業的溝通

      承包企業在實施企業管理的過程中應及時與外包企業進行溝通,因為外包企業的情況有時會很復雜,會對承包企業的管理產生一定的阻礙,且人力資源的管理是公司管理中的重要組成部分,人力資源管理中產生的每一項決定都和外包企業息息相關,及時和外包企業產生溝通是雙方相互信任、得到共贏的基礎。同時,在溝通的基礎上雙方應達到戰略共識,并在實踐中朝著合作共贏的方向不斷努力。

      4、搭建無差異化薪酬體系

      通過友好協商的形式,指導外包企業搭建無差異化的薪酬福利體系,讓員工理解企業的人力資源戰略發展方向,不是把員工一包不管,而是為了企業更快更好地發展,實現企業與員工的共贏。另外,企業必須加強人力資源管理外包工作的實時監控,確保外包員工的合法權益,從而有效降低人力資源外包風險。

      三、總結

      企業人力資源外包作為一種高效的人力資源管理方法在近年來頗受歡迎,很多企業都采取此類方法對本公司人力資源進行管理,它即減輕了企業單位人力資源部門的壓力,同時提高了人力資源的有效利用率,節省了企業在人力資源方面的過度消耗,雖然有一定風險存在,但相信經過一段時期的探尋和摸索,企業人力資源外包這種新型管理方式會在實踐中找到一個合適的發展模式,在廣泛普及中顯現它的優勢。

      參考文獻:

      [1]方舜民:企業人力資源管理外包決策研究.哈爾濱工業大學,20xx.

      [2]蘇姍姍:企業人力資源管理外包風險分析與對策研究.河北工業大學,20xx.

      [3]劉強:淺析人力資源管理外包--人力資源管理的新路徑.商場現代化,20xx,(31).

      [4]蔣重秀:人力資源管理的新路徑--人力資源外包業務淺探[J].湖湘論壇,20xx,(04).

    人力資源風險管理8

      摘要:在知識經濟迅速發展的今天,企業管理者越來越重視人才的重要性,招聘到優秀的人才,開發人才的潛能,將會給企業和公司帶來巨大的財富。因此根據勞動合同的要求,解決人力資源風險,有利于促進人才的發展,讓人才實現自我價值,更有利于企業或公司盈利,獲得利潤。文章將對企業人力資源現存風險出發進行分析和研究,并針對存在的問題提出相應的有效的措施。

      關鍵詞:勞動合同管理;人力資源;風險

      一、前言

      我國出臺并頒布的《勞動合同法》對建立穩定和諧的勞動關系有著巨大作用,因此,企業有必要認真學習法律法規,強化勞動合同管理,這有利于規避企業人力資源風險,促進企業的良好運營。

      二、當前企業人力資源的主要風險

      我國于20xx年在《勞動法》的基礎上修訂并頒布了《勞動合同法》,這一法律的頒布有利于企業人力資源管理,構建穩定和諧的勞動雙方關系,但是法律的出臺在給企業帶來便利的同事,也帶來了一定的問題,而這些問題值得企業進行積極解決。因此,在企業中,只有充分了解當前人力資源管理存在的主要風險,才能夠有的放矢,有針對性的進行解決,已達到預期的效果。

      (一)人力資源管理成本的風險

      在我國《勞動合同法》中,當企業雇傭方想終止雇傭合同時,必須給予勞動者一定的經濟補償。按照通常情況,補償金是合同終止前一個月的含稅費收入的百分之五十。因此,這一補償金在很大程度來說是隱形的,這就給企業造成了一定的風險。有些人想通過不終止合同來規避這一風險,這一就不會造成經濟上的損失。但是這種行為只是暫時性的,并不能從根本上解決問題。

      (二)人力資源制度帶來的風險

      我國現行的《勞動合同法》明確規定,當勞動者在企業中連續工作滿十年的,并與企業連續簽訂兩次同期限勞動合同的,就可以與該企業簽訂無固定期限勞動合同。短期內的勞動合同會造成公司企業員工大規模流失,造成人才的出走,不利于企業發展。因此很多企業通過固定期限勞動合同來避免這一情況的發生,使得雇傭方與勞動者的合作關系長久下去。雖然這一方法能夠使得員工的工作環境得以改善,但是員工在這樣的情況下會喪失工作的積極性,不利于公司的發展與創新。但是沒有新鮮血液的注入,企業的活力便會逐漸降低,不利于公司獲得利潤,在市場中占據有利地位。

      (三)人力資源管理的風險

      人力資源管理的風險主要是由管理不到位和管理過程不嚴謹而造成的。企業在沒有簽訂書面勞動合同就雇用勞動者,如果企業在勞動者工作一個月之內補簽書面勞動合同,這是可以且合法的,但是如果企業的補簽時間超過了一個月,則是違反了法律的規定。針對這種情況,《勞動合同法》中指出企業除了支付在滿一個月而沒有達到一年的勞動者的雙倍工資之外,還需要與勞動者補簽書面勞動合同,如果勞動者不愿意與企業確立勞動關系時,才可以終止雙方之間的勞動合同。除了這個問題,還存在著勞動者工齡計算問題。根據《勞動合同法》,勞動者不是因個人原因被安排到新的用人單位后,員工需要將在原用人單位的工作時間合并到新的用人單位,這一計算方法和以往相比有著一定的改動,使得企業人力資源部門在進行計算時出現問題,形成風險。

      三、針對企業人力資源風險的措施與方法

      (一)認真簽訂勞動合同

      根據《勞動合同法》規定,只有用人單位和勞動者簽訂了正式的書面的勞動合同,雙方的勞動關系才開始正式建立。如果雇傭方和勞動者已經建立起勞動關系卻沒有簽訂書面的勞動合同,則應該從勞動者開始工作的那一天開始的一個月的時間內簽訂書面勞動合同。同時,如果勞動者已經工作滿一年卻還沒有和用人單位簽訂書面勞動合同,那么在法律上將認定勞動者和用人單位之間已經簽訂了“無固定期限勞動合同”。所以,用人單位要和勞動者認真簽訂勞動合同,這有利于保障雙方的權益,避免發生糾紛。

      (二)規避勞動合同簽訂帶來的風險

      上文提及無固定期限勞動合同存在著一定的風險,因此企業應有意識地規避這一風險。應該簽訂無固定期限合同的員工猶如一顆定時炸彈,勞動者期初會要求口頭訂立固定期限的勞動合同,但是經過一段時間又反悔要求用人單位進行經濟補償。因此用人單位無論是在簽訂無固定期限勞動合同還是簽訂固定期限勞動合同,都要和勞動者簽訂書面協議,做到有理有據,避免日后不必要的麻煩。

      (三)根據法律規定依程序解除勞動合同

      用人單位和員工解除勞動合同時,每一個過程都要按照法律法規的規定,不能隨意跳過步驟。用人單位在解除勞動合同時要提前一個月對員工進行書面通知,讓員工有一定的時間準備相關事宜。其次要向員工出具相關證明來證明本單位已與員工解除勞動關系。如果是員工主動提出辭職,那么根據規定企業是不需要支付辭退金的,但是為了避免日后不必要的麻煩,用人單位需要員工提交辭職信,來證明是員工本人主動請辭。

      四、結束語

      強化勞動合同管理,化解企業人力資源風險,這是有助于企業發展的重要方面,企業如果想長久發展下去,就要和勞動者搞好關系。同樣的,勞動者為了自身的權利和意義,也應該和用人單位簽訂書面合同以維護自身權益。

      參考文獻

      [1]張翠玉《強化勞動合同管理化解企業人力資源風險》[j]《知識經濟》20xx年16期

      [2]周波《強化勞動合同管理化解企業用工風險》[j]《上海企業》20xx年01期

      [3]高杰《私營企業和諧勞動關系構建研究》[j]東北財經大學博士論文20xx-12-01

      [4]楊麗君《企業勞動關系調整機制研究》[j]西南財經大學博士論文20xx-10-01

      [5]代曉靜《民營企業人力資源管理風險分析》[j]山西財經大學碩士論文20xx-02-25

    人力資源風險管理9

      風險投資是在知識經濟推動下產生的一種創新型的資本運營模式。其目的在于促使新技術成果的商品化、產業化,以獲取高額的資本收益。風險投資企業則是從事該種創新性投資行為的專業運作機構。它的職能主要有兩方面:第一,融集資金投入到高增長潛力的創業企業;第二,提供后續的增值服務,幫助創業企業擴大業務網絡,建立戰略聯盟,甄選職業經理人等等。其運作的優勢主要來自于資本與知識的有效結合。其中,高素質的人力資源發揮著重要的作用。人力資源是風險投資企業的核心資源,其實踐經驗、管理水平、專業化程度等都直接影響著風險投資企業的投融資能力與經營管理能力。因此,人力資源管理是風險投資企業管理中的核心內容。如何有效地進行人力資源的管理,建立一支高素質,具有競爭力的人才隊伍,對于提升風險投資企業的競爭優勢有著現實的意義。

      由于風險投資企業是新興的知識密集型企業,它在人力資源方面有著自身特殊的要求。為此,本文試圖從風險投資企業人力資源的特點出發,嘗試構建適應風險投資企業的人力資源管理體系,為提升風險投資企業的競爭優勢而服

      一、風險投資企業人力資源的特點

      根據風險投資項目運作管理的實際,風險投資企業人力資源具有以下特點:

      1、具有較強的風險意識和識別、規避風險的能力

      風險投資的高風險性是客觀存在的,并貫穿于風險投資運作的各個環節:投資項目的選擇中會遇到機會風險,即所選擇的項目到最后發現是不可行的風險:項目管理中會遇到市場風險、管理風險、財務風險;資本的退出階段還會遇到法律風險等等。這就要求風險投資企業的人力資源必須在整個投資運作過程中能夠預測風險、規避風險、分散風險、駕奴風險,進行理性的投資運作。這樣才能有效地降低投資風險,從而得到最大的資本增值;

      2、以高素質的人才為主體,注重多學科的配合與知識經驗的互補

      由于風險投資是一個專業性強,知識含量高的運作過程,風險投資企業必須配備相應的高素質的人才資源才能保證投資項目的正常運作。一般來說,風險投資企業需要的是具有較高學歷與較強管理能力的復合型人才。這些人才除了需要具備風險意識和識別規避風險的能力外,還以某一類專業知識或某一管理才能見長,其中主要包括以下類型:風險資本運作主導型、輸出企業管理主導型、財務分析評價主導型以及風險規避主導型等。這些多學科高素質人才的合理搭配,有利于形成項目管理團隊優勢互補的合力效應。

      3、強調團隊的協作和知識的共享

      根據風險投資的特點,風險投資企業需要組建項目管理團隊來進行運作。在項目管理過程中,團隊本身除了要在知識與技術,管理與運作經驗工具有互補性外,團隊成員之間還要具有良好的合作意識與良好的合作技巧,在共同承擔風險的前提下,彼此信任,讓信息能夠充分地流通與共享。這樣才能保證不同學科類型的人才之間組合的有效性,使之在風險投資運作中能夠充分發揮各自的才能特長,形成人才互補后的優勢合力,進而把有限的資源進行合理的配置,使其發揮最大效用。

      4、具有典型知識型員工的特點,但企業要求人員流動的相對穩定性

      風險投資企業是知識密集型企業,其人才也屬于典型的知識型員工。他們擁有豐富的知識技能與較強的綜合能力,強調工作的自主性,追求社會的認可和尊重,追求創新與自我實現,渴望靈活寬松的組織氣氛,需要更多人性化的管理。由于他們對職業的感覺和發展前景的強烈追求,流動性強也是風險投資企業人才資源的一大特征。然而就風險投資企業本身來說,人才的相對穩定性是非常重要的。由于風險投資不是短期的行為,一個項目的完成,當中的信息必須保持連貫性、一致性。人員的頻繁流動,尤其是項目主要負責人的頻繁流動會直接影響項目的成功運作與風險投資企業抵御風險、實現資本增值的能力。因此,風險投資企業需要的是一支高素質而又相對穩定的員工隊伍。

      二、設計適應風險投資企業的人力資源管理體系

      針對自身人力資源的特點,風險投資企業需要構建相應的人力資源管理體系。主要包括以下方面:

      1、做好人力資源規劃,構建矩陣式聘任體系,合理地配置人才

      人力資源規劃主要思想是保證企業在合適的時候將合適的人用到合適的崗位做恰當的任務完成恰當的目標。而我們知道風險投資企業是講求人員多學科的搭配,形成優勢互補的團隊展開以項目為導向的投資運作。因此,人力資源規劃要從風險投資企業的實際業務出發,一方面要做好人才的需求與供給預測,尤其要明確企業所需的各種不同人才的類型與能力要求;另一方面,制定相應的機制將,人才科學合理地進行配置,確保供求的平衡與所配備人才的合力效應。

      在這里,風險投資企業可以構建矩陣式聘任體系,按照業務發展的需要將人才歸類,劃分成風險資本運作類、輸出企業管理類、財務分析評價類、行政管理類等等。每個類別又可以劃分檔次,并且在各個類別的不同檔次都確定相應的素質要求、任職資格要求、工作規范、薪酬標準等,將每個員工的聘任都納入這個系統中全面考慮。這樣就構建了一個系統化的全員聘用及工作平臺,將員工的能力與崗位的要求充分的匹配起來,便于員工對任職工作、崗位、能力的認同,便于風險投資企業按投資項目管理的需要實行跨職務系列的“項目團隊”優化組合。同時構建矩陣式的聘任體系,能夠形成較完整的人才梯隊,有利于風險投資企業在適當的時間、適當的崗位上聘用到適當的人才。另外,這樣的聘任體系能為員工招聘與任用、培訓與開發、考核與評估及報酬與晉升等方面提供科學有效的依據。

      2、建立以團隊為基礎的培訓體系,提高員工素質,增強項目管理團隊的專業化水平

      由于風險投資企業所從事的活動復雜且難度高,運用項目團隊管理投資項目是保障企業提供高品質服務的有效措施。因此在培訓中,應注重項目管理團隊的培訓。其中可以通過對企業的經典投資案例進行內部研討的方式,在投資經營理念、選擇項目指引、企業跟蹤管理、資本運作退出、管理團隊激勵等方面深刻地研究與總結,以豐富的投資經歷、經驗或教訓訓練項目管理團隊,激發員工個人的知識潛能,提高他們的職業化水平。同時以團隊為基礎的培訓有利于加強企業內部信息的流通,營造團結向上的氛圍,從而迅速提高企業整體的綜合能力:并且有利于不斷地積累企業的案例庫和數據庫資源,豐富企業的經驗,增強風險投資企業運作項目的實力。

      3、建立適應企業運作特點的績效考核體系和薪酬管理體系,有效地激勵與留住人才

      由于風險投資項目的運作周期性長,階段性強以及項目的運作成功是管理團隊集體智慧和努力的結晶并很難進行分割,因此在績效評估的設計上,需要針對某一特定的項目投資設定績效考核的方案和指標,對管理團隊進行階段性的動態考核,讓團隊成員都知道團隊在整個項目管理過程中該做哪些工作,工作需要達到什么水平,如何才能實現團隊的整體高績效。針對項目管理團隊進行的動態績效評估體系,有利于加強團隊成員共同承擔風險、團結協作的意識,激勵他們針對項目積極地進行溝通,實現知識的充分共享,從而提高整個團隊的群體實力,為更好地達成企業目標而服務。

      另外,為了激勵員工著眼于企業的長遠利益,克服短期的炒作行為,同時保證員工流動相對穩定性,合理的薪酬設計是非常重要的。薪酬設計要關注著長期利益,將員工的利益與企業的利益聯系在一起,使其承擔一定的項目管理風險責任。在這里可以考慮實行與業績報酬相關的機制,并允許風險投資人才持有創業企業一定比例的股票期權。如果投資項目成功了,其所持有的期權就可以給他帶來巨大的收益;如果項目選錯了,或者由于投資人才不夠努力,投資項目失敗,其所持有的期權就不能轉化成現實的收益,其損失也是巨大的。這就可以將對風險投資人才的約束內化于激勵機制當中,使員工利益與企業的經營業績有效地統一起來,有利于企業降低投資風險,從而推動企業的健康發展。

      4、培育平等、信任、開放的組織文化,加強員工的協作互動與知識共享

      組織文化體現著企業核心價值觀與行為規范,對企業員工的意識與行為都產生著深遠的影響。風險投資企業需要培育相應的組織文化,為其團隊式的運作模式和快速溝通的知識分享體系提供有利的支持。根據風險投資人才知識型員工的特點,平等、信任、開放是風險投資企業文化的精神內涵,它將貫穿于人力資源活動的各個環節,通過營造和諧的人際關系環境,滿足風險投資人才渴望認可與尊重、追求自我實現的心理需求。這樣,不僅有利于保持員工流動的相對穩定性,而且有利于加強員工之間的相互信任與合作,達到信息的充分流動與知識的共同分享,不斷提高企業抵御風險、創造價值的能力。

      綜上所述,風險投資企業可以通過有效地整合人力資源規劃、培訓體系、績效考核、薪酬管理以及文化建設等各個環節,全方位地構建適應風險投資企業的人力資源管理體系,吸引人才、開發人才、留住人才,打造一支高素質的員工隊伍,為增強企業競爭優勢而服務。

    人力資源風險管理10

      一、企業人力資源風險管理體系概述

      人力資源屬于企業的重要財富之一。如果人力資源管理水平低下,將直接影響到企業的長遠發展。在企業發展過程中,不能一味追求高學歷的人才,而要將每個人才都放到恰當的崗位上,這樣才能充分發揮每位員工的作用。當然,企業的人才也并非越多越好,各個崗位都應有嚴格的編制限制。在新形勢下,企業必須加快構建人力資源風險管理體系。首先,必須確保關鍵崗位不空缺。當出現人員空缺時,要在最短時間內找到合適的頂替者。其次,必須防止核心人員流失。企業要確保人力資源成本的增長低于企業利潤的增長,避免人力資源管理成為企業的一大負擔。

      二、引起人力資源風險的主要原因

      1.人力資源本身的風險。人力資源和其他有形資源不同,其潛在作用的發揮效果主要取決于“人”這個載體。如果企業激勵機制不完善,不能有效激發員工的主觀能動性,甚至還會造成消極怠工。另外,員工離職、跳槽比較普遍,難以成為企業的終身雇員。這表明人力資源屬于一種流動性的資源。

      2.人力資源風險管理系統不完善。國內很多企業對人力資源風險管理的認識不夠,僅將其作為企業內部管理的'一部分。通常由企業不同部門的負責人來執行人力資源管理。而管理者本身也可能成為潛在的風險因素。另外,人力資源風險管理人員缺乏專業知識,對人力資源風險的認知與防范還有待提高。大部分企業缺乏對潛在風險的認識,只注重對管理制度的建立,而未出臺具體的風險應對預案。當企業面臨員工任用風險時,不能從容應對,導致局面一片混亂。

      3.缺少足夠的人力資源風險防范常識。大多數人力資源風險是難以察覺的,因此,企業也不易從中獲取直接的經驗教訓。企業一般將這些信息視為自身機密,不愿和其他企業共享,導致企業無法從其他企業獲取相關經驗。目前,國內對人力資源風險管理的研究正處于起步階段,相關理論體系還有待完善。因此,企業非常欠缺這方面的知識。

      三、企業人力資源風險管理體系建設分析

      1.構建人力資本投資風險防范體系。企業人力資本投資包括招聘、培訓、人員配置、維持使用、激勵約束等方面。很多企業對人力資本屬性缺乏足夠的認識,不能合理利用人力資源。同時,在諸多難以防控的因素影響下,極易造成投資收益的不確定性,甚至導致投資損失。另外,人力資本投資是一項不間斷、投資對象帶有極強主觀能動性的長期投資。因此,這項投資本身就帶有較大的風險。企業必須正確認識人力資本的風險程度,并健全人力資本投資風險防范機制。通過完善相關制度來抓好風險防范工作。主要可從法律法規、組織制度、組織文化等方面加以約束。

      2.構建人力資源成本風險控制體系。降本增效是企業經營管理中所追求的重要目標之一,員工是影響企業人力資源成本管理的關鍵因素。因此,企業必須構建一種組織文化,增強員工的成本意識。通過創新工作方式方法,提高產品質量,并節約企業成本。通過對人力資源成本的管控,才能用最小的成本達到相應效果。因此,企業要重視對人力資源的獲取、開發、利用及管理等環節的支出與效用調控。

      3.健全人力資源風險預警管理體系。企業在進行人力資源風險管理時,要逐步建立健全相關風險預警管理體系,這樣才能防患于未然,及時消除潛在風險。首先,要建立人力資源危機預警機制。針對新、老員工、管理層、技術人員等要出臺相應的危機預警反應機制。一旦發現人力資源的行為變化,及時了解他們的心理狀態,并采取有效的干預措施。其次,要實行人力資源輪替機制。當員工缺崗后,企業能按流程及時找到合適的替補人員代替離崗人員。最后,要健全人力資源負激勵風險管理制度。盡管負激勵制度讓人難受,但卻能起到“殺一做百”的目的。企業要構建公平、公正的負激勵和行為矯正機制,及時糾正一些員工的不恰當行為。同時,還應暢通上訴渠道,便于員工表達自己的訴求,維護自己的正當權益。

      4.進一步健全人力資源管理信息系統。信息不對稱是造成人力資源風險的一大誘因。為有效解決這一問題,企業應積極構建人力資源信息管理系統,注意收集企業內、外部的相關信息,如在職人員信息、離職人員信息、同業人才需求信息等。通過這個信息系統,企業才能隨時掌握同一市場中的人才離職信息,并及時采取有效的對策,化解人力資源管理風險。

    人力資源風險管理11

      [論文關鍵詞]:人力資源管理;風險控制;建議

      [論文摘要]:知識經濟時代,人力資源管理在企業管理中處于戰略地位,但其中存在許多風險,特別是全球經濟一體化加速,人力資源管理越來越復雜,人力資源管理風險隨之增加。本文分析了招聘、培訓、績效考核方面的風險,在此基礎土提出了完善控制人力資源管理風險的建議。

      人力資源風險存在于整個人力資源管理過程中,因此,正視人力資源管理中的風險問題,在人力資資源管理中樹立風險意識,積極探索人力資源管理中的風險管理模式,對于識別和防范風險,提高人力資源管理的效能,增強企業核心競爭力,無疑具有極其重要的現實意義。

      一、人力資源管理中的風險

      (一)招聘環節風險

      由招聘雙方共同的因素引起的風險主要存在于甄選環節,招聘隊伍的組建中使用了不合格的招聘工作人員,很難保證被招聘者合格,如果企業招聘基礎沒有做好準備,會使招聘進來的人員數量,質量和結構不符合企業發展的要求,造成招聘人員不足、過剩或結構失調,從而給企業造成損失。篩選和測試方法選擇錯誤,操作不當,有可能造成招聘不符合企業要求且不能勝任工作的員工,多數求職者會同時到幾個單位應聘,如果錄用不及時,求職者很有可能被別的用人單位搶先錄用,造成前功盡棄,招聘策略和信息發布渠道選擇錯誤,有可能招不到合適的員工,還會增加招聘成本,影響企業正常運轉。

      (二)培訓環節風險

      1培訓觀念風險

      觀念風險指的是由于高層領導或者受訓員工對培訓沒有一個正確的認識和定位而可能對企業造成的損失的可能性洲,如高層領導認為“培訓會增加企業的運營成本”,“培訓會使更多的員工跳槽,造成大量人才一流失,等等都屬于錯誤的培訓觀念,這些無疑會影響著培訓的效果。作為直接參與人的受訓員工,他們對培訓的認知及參與態度也直接影響著培訓的成敗。例如,受訓員工認為培訓是擺花架子,搞形式主義,因而不能正確對待培訓,導致培訓流于形式。

      2培訓技術風險

      培訓技術風險是指在培訓需求分析,制定培訓計劃、風險評價及培訓實施過程中,因不能及時正確地做出判斷和結論可能對企業造成的損失,有些企業由于培訓需求不明確,培訓需求調查不深入,沒有與企業遠期、近期目標結合起來,企業沒有明確的素質模型或崗位需求,培訓沒有與員工的需求相結合,培訓內容選擇、形式選擇、培訓師選擇偏離真正需要,培訓缺乏針對性,達不到預期目的,因而也就不可能有效。

      (三)績效考核風險

      1企業戰略目標發生調整,導致原有績效考評體系失衡

      傳統的績效考評一般是這樣展開的:用目標管理的方法考評“人們把事情做得如何”,用考評量表評分法考評“人們怎樣做事情”,用測評法考評“人們能不能做事情”,分別得到結果、行為和能力。企業開始實施戰略,并在一定的周期進行考評,正確地建立考評體系是將考評體系與戰略進行有機的結合,人們一直認為這個過程是正確的。但是,現在,大量的資料表明在戰略實施的過程中,戰術和政策的變化也會導致“結果、行為和能力”的根本改變。于是,戰略實施給績效考評帶來丁一定的風險。

      2考評不當,可能會導致優秀人才流失

      根據二八法則得到,一個組織中優秀的人才只占全體員工的20%。由于優秀人才的觀念比常人超前、技能比別人多或強、效率比大多數人高、目標甚至比組織要遠大、欲望在多數團隊里無法滿足。同時,公正的考評體系是適合多數人而設計存在的,所以它對優秀人才或者會是一種傷害,容易使優秀人才離開公司。

      3績效考評要素容易引發內部沖突

      組織行為學把組織中的沖突歸納為個體內部的沖突、認知沖突、情感沖突、程序沖突四種基本種類,無論沖突的形式是什么,它的本質是不相容,績效考評的每個素要都可能帶來和加劇以上四種沖突,調查顯示績效考評最容易引起的沖突就是情感沖突,甚至只要考評就不可能避免,只能在重視的同時降低其風險。

      二、完善人力資源管理風險控制的建議

      (一)建立規范化的招聘流程

      首先,為了消除工作分析的不準確性,應采用風險預防策略。具體作法是通過面談、問卷、直接觀察等方法來收集具體職位的工作內容和對人員的要求,例如在微軟公司,招聘人員時常參加各部門的業務會議,以了解其需求,工作分析是人力資源管理者重要的工作,大多數人無法勝任工作的原因是不適應工作。

      其次,為了達到足夠的應征人數,需選擇合適的招聘方式,一般來說企業招聘員工的方式主要有以下幾種:廣告,員工推薦、招聘應屆畢業生、獵頭行動等等,但通過推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的,這種社會關系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式,同時也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學的角度來看,員工可以背叛公司,但是很難背叛他們的社會關系網,如果他們通過社會關系的紐帶進入公司的話,在他們做出離職決定時,也必須認真考慮這一因素,這是非常奇怪的,雖然本文并不是非常贊成這種方式,但是這種方式在挽留員工方面確有作用。

      最后,在進行篩選工作的時候,排除跳槽傾向大的求職者,在招聘時,特別是招聘技術或業務核心人員時,招聘者除了要考察他的崗位技術能力以外,還要考察他的穩定性,比如,他是否經常換工作?他換工作的原因是什么?是因為個人發展,還是因為待遇問題?如果將這些問題都搞清楚了,就可以基本看出這個人的穩定性了。離職傾向、工作參與度和積極情感屬于雇員的個體變量,管理者不期望雇員在進入組織后這些方面的因素會產生變化,因此必須在招聘時注意對這些變量的考查訓。

      (二)建立完善的培訓程序

      1明確培訓目標

      企業的培訓不能跟著潮流走,要使培訓有效,就必須符合企業發展戰略,這就需要進行培訓需求分析,明確培訓剛示。要做好培訓需求分析,首先得全面客觀地收集培訓需求信息,包括企業的發展戰略和員工的個人信息。只有同時兼顧好這兩個方面,才能使培訓成功,使企業受益,得到培訓信息之后就要對培訓需求進行分析。

      2制定與實施培訓計劃

      制定周密的培訓計劃有助于企業有條不紊地開展培訓,提高培訓效益,企業要根據自身發展戰略和人力資源的總津計劃,確定企業培訓的總體目標,并將其分解成若干分目標,再根據分目標的要求,制定培訓項目計劃,分別輕重緩急,配以相應的人力、物力和財力,并確保計劃的貫徹與落實。

      3做好培訓的轉化工作

      為了確保培訓效果的轉化,可以采取以下辦法:①過度學習,在培訓后仍讓受訓者進行一定的練習,以提高未來保留和轉化的程度;②將培訓內容和工作相結合;③讓受訓者在培訓課程結束時制定行動計劃,指明員工回到崗位時計劃采取什么樣的步驟應用新技能;④將培訓分為幾個階段,分階段讓受訓老將所學運用到工作中,并與其他受訓者分享經驗與教訓;⑤在培訓后仍提供服務;⑥營造一個支持性的環境,鼓勵受訓者將所學運用到工作中。

      (三)建立開發式的績效考核系統

      1完善制度,加強溝通

      實施績效考核要認真制定各項考核標準,并且事先同相關員工溝通交流,爭取達成共識,同時為了減少糾紛,必須簽訂書面的績效考核指標書或者相應的文件。在此基礎上,績效考核實際上成了員工履行約定的過程,可以減少很多糾紛,對于員工本人也可以做到心中有數。

      2明確績效考核定位

      績效考核的定位即是績效考核的目標與方向的問題,做好績效考評,必須首先明確其目標,使其從一開始就走在正確的道路上。績效考核的目標是企業戰略目標的輔助,通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業實現預定的戰略。

      3設計和實施績效考核計劃

      一份切實有效的績效考核方案對它的實施起著至關重要的作用。因此,在實施績效考核之前,必須認真細致地研究理論方法,并依據績效考核的目標任務,設計系統化的績效考核流程。實施時將績效考核作為經理和員工對話的過程,而不要只單純做考核。

    人力資源風險管理12

      很多企業在簽訂勞動用工合同及實踐和執行的過程中,沒有嚴格執行法律的規定。在簽訂合同之前,履行合同的過程中,存在沒有依據法律規定而造成的各種風險。在用工結束后,企業對勞動關系進行解除時,在管理上也會存在很多風險和疏忽。《勞動合同法》的頒布和實施,給企業勞動合同管理帶來挑戰,它在有效保護普通職工合法權利和義務的基礎上,對當前企業的人力資源管理也提出了更高的要求。企業必須嚴格按照法律程序和要求與勞動者之間簽訂合理的《勞動合同》,并做好勞動合同的管理工作,嚴格按照勞動合同履行自己的職責和義務;同時,勞動者也可以通過法律來維護自己的合法權益。如果企業為了自身的利益無視法律要求,必然會對企業的人力資源管理工作帶來一定的風險,甚至影響到企業的穩定發展。因此,企業必須加強勞動合同的管理工作,提高人力資源管理工作人員的法律意識和工作責任感,有效規避企業人力資源管理工作的風險。

      一、我國企業人力資源管理工作中存在的風險

      在市場經濟迅速發展和經濟全球化趨勢加快的新時期,企業之間的競爭越來越激烈,大部分企業把主要精力放在了如何提高生產效率和經濟效益上,卻對人力資源管理工作重視不夠,以至于在人力資源管理中出現了各種各樣的風險問題。比如招聘到的員工綜合素質不夠高,不符合企業發展的需求、對員工的培訓工作不到位、員工對企業的新政策或薪資制度不滿意、高級技術人員或骨干突然離職等等,都屬于人力資源中的風險問題。這些看似與企業的生產效率和經濟效益無關的問題,其實會嚴重影響到企業的正常運行和健康穩定發展,甚至還有可能對企業造成不可估量的損失。因此,企業在發展運營的過程中,必須對企業的人力資源管理中的風險引起高度的重視,尤其是當前的高新技術發展企業,對高等技術人才和學習型人才的依賴性比較大,更應該重視人力資源管理中的風險規避問題。下面就我國當前的企業中的人力資源管理工作中常見的風險問題分析如下:

      (一)人力資源管理不到位導致的風險

      1、企業沒有和勞動者之間簽訂合法的勞動合同就用工。自20xx年1月1日起新的《勞動合同法》實施以來,有部分企業仍然無視合同法的存在,不和勞動者之間簽訂合法的勞動合同,主要表現在以下兩種情況:一是企業在勞動者工作一個月以后簽訂了勞動合同,這種情況是符合國家的相關法律規定的;另一種是勞動者工作時間超出了一個月甚至更長時間才補簽勞動合同的,這種情況就違背了國家的相關法律規定,是應該受到相應的法律懲罰的。在新的《勞動合同法》中有明確的規定,企業除了要支付給員工在滿一個月而沒有達到一年的期間內的員工的2倍工資之外,還需要與員工補簽勞動合同,在員工不愿與企業訂立勞動關系時才終止勞動合同。2、勞動者由于非個人原因更換工作工齡沒有連續計算。按照新的《勞動合同法》中相關條例規定,勞動者如果不是因為個人原因而更換了工作崗位或工作單位,勞動者在當前工作崗位或工作單位的工齡應該延續上一個工作崗位或工作單位連續計算,而不是從新計算工齡。由于這一點和以前的國家的相關規定有所改變,因此很容易在這一點出現問題,導致人力資源管理風險的發生。

      (二)人力資源管理經濟引發的風險

      所謂的人力資源管理經濟引發的風險,就是指由于企業中途終止了勞動合同或沒有按照勞動合同來履行自己的職責而是違規操作,從而導致了需要按照法律程序支付給勞動者相應的補償金或上交一定的罰款。國家在新的《勞動合同法》中有特別明確的規定,如果企業單方面中途終止了勞動合同的履行,必須支付給勞動者相應的合理的經濟補償,并且補償金數額為合同終止簽訂一個月的平均收入(含稅費)。企業的這種由于經濟補償金所導致的風險通常都是一直存在的,只是經濟補償金是以隱性的形式存在的。企業終止合同會帶來相應的經濟損,那么如果企業不終止合同是不是就萬事大吉了呢?答案是否定的。不終止勞動合同只是暫時延緩了經濟補償而已,因為勞動派遣人員同樣受到國家的《勞動合同法》的保護,勞動派遣單位付給勞動者的經濟補償金也是一個不小的數目。

      (三)企業違規操作帶來的經濟風險

      1、自企業和勞動者建立雇傭關系之日起,雇傭關系達到一個月但是還不滿一年的情況下,如果企業仍然沒有和勞動者之間簽訂合法的勞動合同,企業應當支付勞動者雙倍的工資。2、企業無視相關規定,沒有和勞動者簽訂“無固定期限”的勞動合同時,企業應當從簽訂合同之日起,支付勞動者雙倍的工資。3、企業不顧勞動者利益,違反國家相關的法律規定,私自解除和勞動者之間的勞動合同,企業必須支付勞動者雙倍的經濟補償。4、企業違反國家的相關法律規定,不按照常規支付勞動者報酬,勞動者加班時也不按照國家的相關規定支付,這種情況下,企業必須向勞動者支付經濟補償。

      (四)人力資源機制帶來的風險

      我國的《勞動合同法》明確規定,勞動者只要在同一個企業連續工作滿十年的,“連續二次訂立固定期限勞動合同”的,就可以與該用人單位簽訂“無固定期限勞動合同”。這一規定在一定程度上相應地提高了企業中簽訂“無固定期限勞動合同”的勞動者的數量,促進了企業中的勞動合同朝著長期化發展的趨勢,相應地減少了企業中勞動者的頻繁流動現象,有效避免了企業或用人單位隨意終止勞動合同進行人員調整的現象,促進了勞動者的穩定就業,但是對企業的靈活用人機制產生一定的影響,影響了在市場上的競爭力。

      二、強化勞動合同管理在化解企業人力資源風險方面的作用

      勞動合同是明確用人單位或企業和勞動者之間的一種法律形式,同時也是人力資源管理工作中的一個重要組成部分。加強和完善勞動合同的管理工作對于促進企業的和諧穩定發展、提高企業的競爭力具有重要的意義。這不僅是因為勞動合同可以約束企業中不和諧現象的滋生,更重要的是可以為企業的人力資源管理工作進行新員工的專業培訓、績效考核、獎罰制度、薪酬制定等各項工作奠定基礎。但是,如果企業的相應的勞動合同管理在制定不完善,就有可能在勞動合同的履行過程中出現各種各樣的問題,影響到企業員工的工作積極性和工作效率,阻礙企業的和諧健康穩定發展。因此,企業或用人單位必須提高對勞動合同的重視程度,充分發揮勞動合同在人力資源管理中的協調作用,促進企業的和諧健康穩定發展。

      三、強化勞動合同管理,化解企業人力資源風險的措施

      為了能夠化解企業人力資源管理的風險,需要加強對勞動合同的管理。主要從企業人力資源機制的風險,人力資源經濟的風險和人力資源管理的風險這三個方面來解決。

      (一)化解企業人力資源機制的風險

      企業人力資源機制的問題是勞動合同管理中的一個重要問題,而招聘是其中的一個方面,要招聘那些合適的人才,要嚴格制定招聘書,明確招聘的條件,強調要全面考察應聘者各方面的素質,包括工作經歷,心理素質等。現代企業面臨的因素復雜,需要的人才類型各不相同,要根據各個崗位的需要來進行合理招聘。采用多種用工方式,用靈活的方式來管理員工。要按照崗位的性質來簽訂不同的勞動合同,要注重對無固定期限勞動合同的管理,是企業內部能夠形成一個良好的競爭機制。這樣才能全面化解企業企業人力資源機制的風險。

      (二)降低企業人力資源成本的風險

      企業是以盈利為目的而進行生產經營活動的組織,企業的人力資源成本構成了企業支出的一部分,強化對勞動合同的管理,盡量降低企業的人力資源成本。一般常用的方式是通過設置勞動合同“終止準備金”來合理的消化終止勞動合同的成本。另一個重要的方面就是對違規成本的控制。企業要做到規范的用工,就需要按照勞動合同簽訂的程序來進行。企業在人力資源管理的過程中,必須依據企業自身的發展現狀和勞動者的具體要求,按照國家的法律程序和勞動者之間簽訂科學合理的雙方沒有爭議的勞動合同。勞動合同要以以書面形式簽訂并且經過勞動者的簽名和企業的簽名認可,明確雙方的權利、責任和義務。嚴格按照我國《勞動合同法》的相關規定,企業或用人單位要在勞動者入職一個月之內和勞動者簽訂合法的勞動合同。明確雙方的職責、權利和義務,降低企業人力資源管理中的風險指數。

      (三)降低企業人力資源管理的風險

      首要前提就是依法建立和完善勞動合同制度。在建立勞動和同時,要在國家的相關法律制度下進行,內容包括建立必要的規章制度,建立和完善勞動合同管理制度、員工的休假和福利制度、崗位的獎勵標準,這樣能夠讓企業有一個比較明確的管理依據。另外還要注重對勞動合同臺賬管理的建設。勞動合同不是一成不變的,對勞動合同的簽訂和變更需要有一個勞動合同臺賬來保證進行。臺賬管理基本上包括了員工的考勤臺賬,社保臺賬,休息休假臺賬和人事管理臺賬。只有規范這些臺賬的管理,才能避免出現人力資源管理不到位的地方,從而規避相應的風險。

      四、結語

      綜上所述,企業必須對勞動合同的管理引起高度的重視,做好勞動合同的管理工作,已發簽訂、履行、終止勞動合同,才能有效規避企業人力資源方面的風險。現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭,通過做好企業勞動合同的管理,能夠為企業提供合適的人才,是企業不斷的化解人力資源管理的風險,從而促進企業的和諧發展。

    人力資源風險管理13

      醫藥行業近年以來發展迅速,大部分醫藥企業在嚴峻的競爭形勢中通過各種形式的聯合或者重組等手段,逐漸轉變了醫藥企業規模不夠完善和經營不夠集中的問題,轉而形成大批專業化生產,規模較大的醫藥企業。但在醫藥企業快速發展的過程中,在人力資源管理方面也存在一些亟待解決的問題,其中招聘作為醫藥企業人力資源管理招聘的初始階段具有關鍵性的作用,對企業長遠發展和核心競爭力的影響至關重要。

      一、醫藥企業人力資源管理招聘的現狀

      (一)招聘門檻設置不規范

      目前很多國內醫藥企業的招聘核心人才任務是在醫藥代表上,作為負責相關藥品的推廣工作人員是聯系藥企和客戶的紐帶,很大程度上影響了醫藥企業整體發展水平的高低,而醫藥代表這一角色最早是在上個世紀八十年代合資藥企引進的,逐漸在全國范圍內興起開來。國外很多醫藥企業很早就形成了自身醫藥企業相關招聘的規范,而且國外有相關醫藥代表職業認證以及法律規范,但在國內由于法律制度、資格認證制度、企業自身招聘設置不完善等一系列原因,使得醫藥代表在很多企業變成了零門檻的現狀,很多對醫藥行業并不了解以及沒有相關基礎醫學知識的人員在從事這一行業,逐漸在招聘環節的質量也大打折扣,僅憑銷售方面的技能去衡量一個醫藥代表,逐漸形成招聘門檻過低以及不規范的現狀。

      (二)招聘環節系統不完善

      大多數醫藥企業沿用行業統一的招聘規范,但并沒有結合企業實際特點和現實情況制定適合本企業招聘考核的體系,醫藥企業不同于其他的行業,有其獨特性,目前許多醫藥企業招聘缺少一定的規劃,招聘考核過程不完善,僅從單一方面去考核而沒有從多方面去分析考證一個員工的能力,同時對人力資源管理招聘不夠重視,對于員工突然離職情況發生后常出現緊急招聘的情況,而沒有做到很好的提前規劃與配置。在整體招聘完成后對招聘效果評估不到位,不能對下次招聘提供較好的典范。

      (三)招聘安排不合理

      目前對于醫藥企業來說,應使用正確的招聘原則,如果盲目招聘不僅會對員工質量無法保證,還會對企業造成一定的經濟損失,對于招聘安排上應注重內部選拔和外部招聘并重的原則,不能單獨依靠某一種招聘方式,而目前一些醫藥企業內部選拔存在裙帶關系,外部招聘人員存在招聘標準不合理的情況,在面試與筆試的安排上也存在一些問題,對于醫藥行業基礎知識以及了解程度的筆試內容涉及較少,面試也逐漸偏離符合醫藥行業特點問題,逐漸趨于大眾化。

      二、醫藥企業人力資源管理招聘有效途徑

      (一)規范招聘制度,提高人才質量

      醫藥企業首先應該制定出適合企業自身發展的招聘制度,可以選擇通過技能、學歷等限制提高招聘人才的質量,并通過招聘前期規劃、中期實施、后期總結等一系列的手段加強對人力資源招聘的全方位控制,在招聘以及錄用的環節應該保持公正性、透明性,對員工的選擇應注重其價值觀與企業匹合度以及自身實際能力等綜合素質考量。同時注重招聘的社會化和公開化,擴大招聘范圍,尋求適合企業核心價值觀的人才。醫藥企業只有形成了規范化的招聘制度后才能更好的進行招聘規劃,在出現緊急或者臨時招聘需求時,能夠快速有效針對性的提供出招聘方案,減少不必要的支出。

      (二)加強招聘規劃,完善招聘流程

      醫藥企業的離職率相對較高,人員流動性不夠穩定,所以在招聘前應該做好完善的招聘規劃,例如針對不同的職位應該有不同的招聘方法,在招聘不同的崗位人員應該制定不同層級的招聘方案,避免臨時招聘存在的準備不足等問題,提高招聘的效率和質量。在完善招聘流程方面,應該簡化過于繁瑣的招聘環節,避免不必要的人員和物資等浪費,做到資源合理優先配置,使招聘環節擺脫形式化,更加靈活化,專業化。

      (三)明確招聘標準,擴大招聘渠道

      醫藥企業在招聘前應該對暫缺的招聘職位進行分析,確定職位的工作屬性、職業規劃、技能要求等具體形式,可以通過制定該崗位的工作說明書和工作描述書,進一步明確企業人才招聘的標準,并通過內部選拔和外部招聘雙重結合的方式擴大招聘的渠道和范圍,增加企業招聘選擇時的針對性和有效性,由于醫藥企業的特殊性,應針對企業自身特點進行相關招聘,在面試和筆試的環節,對應聘者能力、潛質、個人品質、心理素質進行考核分析,通過內部選拔可以提升企業自身的競爭力,減少招聘成本和不必要的風險,外部招聘可以給企業注入新的生機和活力,對內部員工也能起到激勵的作用。

      三、結語

      醫藥企業的招聘管理應該以企業的未來發展要求和對招聘員工的需求為出發點,在招聘前應該做好合理的招聘前期準備和計劃,在招聘中應該規范流程、明確標準,在招聘后應該總結好招聘工作中存在的一系列問題,把握好各階段的關鍵點,減少不必要的支出,合理利用企業的人力、物力、財力等一系列的資源,合理優化配置,提高工作效益。在人力資源招聘中,醫藥企業更應注重對高級人才和專業技術人才的招聘,對基層醫藥代表的招聘也應該注重人才質量的標準,從不同層次和級別的招聘中汲取經驗,形成醫藥企業自身獨有特色的招聘體制,不斷為醫藥企業的發展添加新的活力,使人力資源招聘環節能夠得到可持續性健康發展。

    人力資源風險管理14

      論文摘要 為了更好管理人力資源,充分發揮人力資源的作用,避免和預防人力資源管理過程中的法律風險,高校有必要建立系統的人力資源管理的法律風險控制體系。本文在全面識別高校人力資源管理過程中存在的形式各異的法律風險的基礎上,通過對其系統性歸納和層次性分析,設計出一整套應對高校人力資源管理中發生的不同類型法律風險的控制管理流程。

      論文關鍵詞 人力資源管理 法律風險 控制體系

      高校人力資源管理的法律風險是指,高校對專業技術人員、管理人員、工勤人員等人力資源在引進、管理、解除聘用(勞動)關系過程中,因疏于法律審查、防范或有效救濟而承擔法律責任或遭受經濟上、名譽上損失的風險。

      構建高校人力資源管理的法律風險控制體系是一個系統工程,首先要設計該體系期望達到的目標;其次,通過目標設定,分析人力資源管理過程中發生的不同類型爭議,識別人力資源管理過程中面臨的法律風險;最后,在風險識別的基礎上,設計出系統的、分層次的應對不同類型風險和實現風險管理目標的高校人力資源管理的法律風險控制體系。

      一、目標設定

      識別、評估風險并采取行動規避、控制風險之前,首先必須有目標。筆者認為,可以將人力資源管理的法律風險控制體系的目標分為三個:合規目標、效益目標和戰略目標。

      (一)合規目標

      高校構建人力資源管理的法律風險控制體系,最低目標即是達到對人力資源依法管理的目標。高校應對不同性質的人力資源依法按照不同法律規范進行管理和適用,具體而言,對具有事業編制身份的專業技術人員(包括教師、科研人員、教輔人員)和管理人員進行管理時,若有人事法律規范應優先適用之,對沒有人事法律規范可供適用時,可以適用勞動法律規范。對建立勞動合同關系的工勤人員,直接適用勞動合同法等勞動法律規范依法進行管理。

      (二)效益目標

      高校構建人力資源管理的法律風險控制體系,應本著最大限度提高人的勞動效能的目的,優化人力資源配置,依法管理人力資源,獲取人力資源效益最大化。

      (三)戰略目標

      高校構建人力資源管理的法律風險控制體系,以“依法依規管理”取代“因人因事管理”,加強人力資源管理過程的法治化和程序化,實現依法治校、建立現代大學制度的戰略目標。

      二、風險識別

      不同的人力資源在各自不同工作領域和崗位存在或產生不同性質的法律風險隱患或糾紛。高校在對不同性質的人力資源進行管理時,分別產生人事爭議和勞動爭議。

      (一)人事爭議

      人事爭議有概括式和列舉式兩種規范形式。根據《人事爭議處理規定》等相關法律法規,人事爭議概括式界定為:事業單位與其工作人員因解除人事關系、履行聘用合同發生的爭議。根據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》等法律法規,人事爭議列舉式界定為:因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關系以及履行聘用合同發生的爭議。

      對高校而言,人事爭議主要有以下9類:人才流動產生爭議;國內外培訓、深造產生爭議;校內人事管理制度改革產生爭議;辭職辭退產生爭議;終止、解除聘任(聘用)合同產生爭議;專業技術職稱評審產生爭議;評優評獎產生爭議;兌現工資福利產生爭議;學校內部管理體制改革深化,校辦產業因關、停、并、轉導致人員分流而產生爭議等。

      (二)勞動爭議

      根據《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》和《勞動人事爭議仲裁辦案規則》等相關法律法規規定,勞動爭議是勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中或雖沒有訂立書面勞動合同,但已形成勞動關系后發生的諸如確認勞動關系,訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同,工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護,勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等爭議。高校勞動爭議主要集中在勞動報酬、保險福利、簽訂履行勞動合同、解除勞動關系后的經濟補償金等方面。

      三、風險應對

      如前所述,高校對不同性質的人力資源在管理過程中適用不同的規章制度和管理模式,導致產生的爭議具有不同性質。但無論是哪一種形式的人力資源,高校目前都是通過合同管理。根據《中華人民共和國勞動合同法釋義》第96條規定、《最高人民法院關于人民

      法院審理事業單位人事爭議案件若問題的規定》(法釋[20xx]13號)和《最高人民法院關于事業單位人事爭議案件適用法律等問題的答復》(法函[20xx]30號)等規定可知,對高校人力資源的合同管理和爭議適用法律上,立法既考慮了聘用合同和勞動合同本質上的一致性,又考慮到二者的差異性和特殊性,因此對其法律風險的應對和防范,既要考慮到不同人力資源管理的差異性導致的風險差異,又要考量到合同管理帶來的相似性風險,從而構建系統化的法律風險控制體系。

      (一)回避

      1.依法制定高校內部規章制度,從源頭上回避人事爭議和勞動爭議法律風險。高校在制定人事管理制度和勞動管理制度時,應特別注意:在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論后確定,并且應公示或者告知勞動者,否則將影響高校規章制度的合法性。

      2.嚴格審查聘用合同和勞動合同,回避因合同內容瑕疵導致的法律風險。鑒于聘用合同和勞動合同本質的一致性,對兩種合同的形式要件和實質要件的審查應關注以下方面,回避合同瑕疵導致的人事爭議或勞動爭議:

      (1)嚴格審查合同,避免出現雙方未簽字蓋章、空白格式合同、缺少必備條款等影響合同效力的法律風險存在。

      (2)依法從用工之日起及時簽訂書面合同,避免未簽合同賠付雙倍工資的法律風險。

      (3)簽訂合同的同時要求勞動者對需要勞動者知曉的規章制度簽名確認已閱,避免高校陷入勞動者以高校未履行告知義務被訴的法律風險。

      (4)合同約定的工資應符合高校所在地最低工資標準,及時足額支付勞動報酬,依法支付加班費,避免陷入支付經濟賠償金的法律風險。

      (5)對勞動者違紀處分、開除、辭退等事項應注意證據收集和保全,避免承擔舉證不能承擔不利后果的法律風險。

      (6)依法履行為勞動者繳納社會保險費等國家強制規定的義務,避免引發群體訴訟或承擔行政責任的法律風險等等。

      (二)分擔

      1.依靠國家職業資格制度或專業人才推薦機構遴選人才,分擔高校專業人才引進的法律風險。人才引進風險是組織內所引進人才的行為指向偏離組織期望和目標或違背客觀規律、越軌等給組織造成的損失或損害和使人才的能力不能發揮應有的作用,造成人力資源浪費的現象。筆者認為可以通過職業準入和委托專業機構遴選等方式有效篩選專業人才,分擔人才引進的法律風險。

      2.通過人事代理制度分擔高校人力資源管理法律分險。通過人事代理制度可以由人事代理機構分擔高校對教職工管理和養老的龐大壓力,減少高校與該類人力資源發生人事、勞動爭議的風險。

      3.利用物業管理公司、后勤服務公司等專業服務公司分擔高校在非業務領域管理、服務的法律風險。高校的后勤和產業集團人員流動性大,通常是勞動爭議的高發區。為了規避這些領域產生的勞動爭議風險,高校可以采取服務外包的形式,將學校物業的管理、校園保潔、餐飲食堂等工作承包給相關公司,從而分擔人力資源管理過程中的成本和風險。

      4.利用勞務派遣合同分擔高校勞動用工的法律風險。對一些輔助性服務、可替代性服務或人員流動性較大的崗位,如校園清掃、綠化護養、校園保安、后勤服務人員等,可采用勞務派遣方式。派遣單位與勞動者簽訂勞動合同,高校不承擔勞動合同法上用人單位對勞動者的義務。這樣既滿足了高校大量勞動用工的需要,又由勞務派遣單位分擔了人力資源管理的法律風險。

      5.以非全日制用工替代全日制用工,分擔高校人力資源管理的法律風險。根據《勞動合同法》規定,非全日制用工不需要簽訂書面勞動合同,單位不需要承擔為勞動者購買社保等國家強制性義務。對于一些季節性或臨時性的工作,比如校園清掃、綠化及食堂雜工等崗位,高校可以采取非全日制用工代替全日制用工,分擔高額用工成本和相應法律風險。

      (三)降低

      所謂降低人力資源管理的風險,就是對高校人力資源管理中必須發生的成本或者可能產生的風險,在不能回避,也不能由替代方式分擔的前提下,有效采取措施將成本或風險盡可能降低至最低限度的應對方式。

      1.在合規前提下高校采取靈活有效方式為勞動者繳納社會保險費。《勞動合同法》要求用人單位必須對建立勞動關系的勞動者繳納社會保險,這一強制義務對高校用工成本增加不少。高校一方面要嚴格遵守國家法律法規,另一方面也應建立成本控制體系,在保護勞動者合法權益的前提下最大限度地降低用工成本。比如對錄用的農民工和外來務工人員,由于其流動性較大,對于他們的養老保險,可以采取協助其以個人名義參加保險,高校憑有效票據按“靈活就業人員”的標準予以報銷方式。這種方式更有利于其繳費的連續性,不至于因流動而中斷保險,勞資雙方均得利。豑

      2.降低支付經濟賠償金的機率。為了保護勞動者,法律規定了凡非因勞動者主觀原因解除或終止勞動合同的,單位應依法支付經濟補償金,否則將面臨被勞動者起訴的法律風險。如果高校解除或終止勞動合同時存在違法因素,將面臨支付經濟賠償金的法律風險。所以,高校應與勞動者依法解除或終止勞動合同,降低支付經濟補償金或承擔經濟賠償金的法律風險。

    人力資源風險管理15

      一、招聘風險的概念

      招聘風險是指企業招聘過程中帶來的損失的可能性。企業在招聘的具體環節都不可避免地可能會給企業帶來不同的損失。主要包括以下方面:

      (一)人員需求風險。現代企業由于處于復雜多變的市場環境中,市場需求的快速變化導致了招聘人才的閑置和流失問題嚴重。

      (二)招聘渠道選擇的風險。企業選擇招聘渠道,希望能招到滿意人才,降低招聘成本。如果招聘渠道不當,極有可能帶來相反的結果,造成招聘渠道選擇上的風險。

      (三)人才測評時的風險。擬招聘人員身份、學歷、資格、工作經歷等信息是否真實;擬招聘人員是否與其他企業簽訂有未到期勞動合同。

      二、招聘風險的主要表現形式

      招聘風險是人力資源管理中的一大難題,它的主要表現形式有以下幾個方面:

      (一)招聘成本的回報風險

      招聘成本的回報風險是指企業在招聘時由于招聘失敗或未招到合適人才而造成投入的直接成本和間接成本的損失。它在進行招聘預算和決策的時候就可能已經存在。這些風險就會使企業在競爭中處于較大劣勢。

      (二)人才判別的測評風險

      在現實招聘中。真正進行測評的企業非常少。一般都是傳統的面試。常用的面試對于提高招聘的準確率貢獻很小。面試中反映出來的缺陷也相當多。例如面試中的光環效應。考官們可能會只憑應聘者的某一項優點而做出整體的判斷。這無疑會大大降低評測的準確性。

      (三)人才招聘的道德風險

      企業人力資源管理不僅在人才的招聘上存在著信息不對稱而且在人才進入企業后仍存在著信息不對稱。企業與人才訂立委托一代理關系后企業的效益是通過人才能力發揮來實現的。但是人才的能力發揮是無形的對它的監督和控制是很困難的。企業無法判斷出人才現在的努力程度和人才行為在多大程度上符合企業的利益等。而且根據‘理性人’假設,人才往往傾向于做出有利于自身的決策。由此,導致人才雇用過程中的“道德風險”問題。一些假學歷、假履歷、假職稱正是道德風險的一個表現。

      (四)員工招聘的法律風險

      企業和員工若不在誠實信用、滿足雙方知情權的基礎上建立勞動關系。就會產生不必要的法律風險。勞動爭議的發生與處理都需要雙方付出成本。對成熟人才來講,他還可能帶來與原單位有關的法律風險。如果員工出現未與原單位解除勞動關系或在本企業的工作可能侵害原單位的權益等情況,那么必然會給本企業帶來嚴重的法律麻煩。

      三、招聘風險的應對策略

      人力資源招聘風險是企業經營發展必須面臨的問題,本文就如何有效的降低風險,提出以下建議:

      (一)建立規范的企業內部制度

      1、確定合理的雇傭標準

      只有招聘到合適的員工才能使企業在進行招聘時的投入更有效、更有價值。確定合理的雇傭標準是很重要的。合理的雇傭標準不僅可以幫助企業降低成本,而且新的優秀力量把企業的發展推向新的高峰。在約束企業招聘、錄用行為的同時,也對錄用新員工時的不確定因素予以風險防范的制度保障。

      2、招聘的效果評估

      在招聘前、過程中以及之后對招聘環節及整個活動進行效果評估。可以幫助管理人員發現有關的工作在時間和費用上是否盡可能節約成本、滿足招聘預算。錄用人員評估是指根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價。

      3、選擇精兵強將負責招聘

      組織的各項工作都是由人去執行的,一個不合格的人是不可能正確執行組織制定的工作方案的。組織在招聘時必須選出精兵強將,認真把關慎重選擇,盡量減少人為風險。

      (二)減少招聘過程中的信息不對稱,造成的風險

      1、降低應聘者欺騙成功的概率,打擊其僥幸心理,比如采用申請表、筆試、績效模擬和測驗、工作抽樣、面談、專門的測評中心、履歷調查、體檢等多種手段進行甄選。

      2、增大應聘者欺騙行為的成本,比如:出臺有關制度,對應聘者的重大欺騙行為予以制裁;向應聘者暗示強硬信息:在面試中詢問有關專業知識方面的問題,如果工作是技術性的;健全內部勞動力市場,規范內部晉升、報酬等制度。

      (三)熟悉法律,依靠法律

      招聘人員首先應該提高規范化運作招聘管理行為、防范法律風險的意識。招聘人員應加強對我國有關勞動的法律與政策及企業所在區域的勞動法規的了解與掌握。在建立勞動關系之前進行充分調查被選員工的勞動關系情況。在具體操作的過程中,要依靠法律這一工具保護本企業的利益,避免各種歧視的違法行為。

      招聘過程中的風險必然造成人力資源成本過高,從而造成不必要的人力成本浪費,因此,應該多析招聘風險,在招聘過程中真正做到人盡其才,只有這樣,才能從根本上提高人力資源效率。

    【人力資源風險管理】相關文章:

    人力資源-薪酬管理10-25

    安全風險管理心得體會06-02

    醫院人力資源管理08-11

    人力資源管理心得06-12

    人力資源管理匯報02-09

    人力資源管理實習總結07-18

    人力資源管理自我鑒定07-26

    人力資源管理心得15篇06-12

    人力資源公司管理制度04-29

    人力資源管理匯報(8篇)02-10

    New Document