• 人力資源管理師二級經典

    時間:2022-08-14 14:18:44 人力資源 我要投稿

    人力資源管理師二級經典范文

      人力資源管理師二級經典范文 篇1

      1[單選題]如下選項中,不屬于內部招募優勢的是( )

      A.適應較快 B.準確性高 C.激勵性強 D.費用較高

      參考答案:D

      參考解析:內部招募的優勢有:準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。

      2[單選題] 進行360度考評前要對考評者進行培訓,培訓的內容不包括( )。

      A.溝通技巧

      B.反饋評價結果的方法

      C.考評實施技巧

      D.績效考評指標的設計

      參考答案:D

      參考解析:進行360度考評前要對考評者進行培訓,培訓的內容有溝通技巧、考評實施技巧、總結考評結果的方法、反饋評價結果的方法等。

      3[單選題]某企業的年度銷售冠軍,一年后因工作壓力太大,不堪重負,選擇了輕生。對該員工的做法,你的看法是( )。

      A.現代人壓力太大,企業應多關心職工

      B.太可惜了,對自己的要求應該適度

      C.人生得意須盡歡,這是何必呢

      D.沒啥看法,現在輕生的人不少

      參考答案:A

      參考解析:現代人壓力太大,企業應多關心職工,把壓力轉為動力。崗位責任的履行往往是通過許許多多的具體工作任務來實現的,不同的任務往往對從 業人員的職業技能有著不同的要求,僅憑現有的知識、技能和經驗往往難以解決,這對從業人員來說,隨時可能遇到來自不同方面的工作壓力。從業人員應該以積極 的心態對待自己工作中的壓力,把它看做是提高自我的一次機會,根據任務的要求提高與之相關的知識水平和能力,只有這樣,才能有效地完成工作,并在這一過程 中使自己的職業技能逐步得到提高。調整心態,對自己要求適度。

      4[單選題]員工素質測評的準備階段包括:①制定測評方案;②收集必要的資料;③組織強有力的測評小組。排序正確的是( )

      A.③①②B.①②③C.②①③D.②③①

      參考答案:D

      參考解析:企業對員工的素質能力進行測評,必須經過準備、實施、數據調整和處理,以及測評結果的分析,最后得到一定的結論等一系列的工作,任何 階段的工作質量均影響著測評的效果。其中,員工素質測評準備階段包括:(1)收集必要的資料;(2)組織強有力的測評小組(3)測評方案的制訂。

      5[單選題]( )作為測量“人”的尺度,在員工與崗位之間架起了橋梁。

      A.崗位分析B.員工素質測評C.崗位評價D.員工績效評價

      參考答案:B

      6[單選題] 在招聘人事專員的過程中,關于勞動人事制度和法令的面試題屬于( )問題。

      A.背景性B.知識性C.思維性D.經驗性

      參考答案:B

      參考解析:知識性問題即與應聘者的應聘崗位相關的基本知識,如人事經理應該了解勞動人事制度和法令,財會員工應該了解財務制度等。

      7[單選題] ( )的薪酬結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業。

      A.以績效為導向

      B.以行為為導向

      C.以工作為導向

      D.以技能為導向

      參考答案:C

      參考解析:以工作為導向的薪酬結構有利于激發員工的工作熱忱和責任心,缺點是無法反映在同一職位(或崗位)上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。以工作為導向的薪酬結構比較適用于各工作之間的責、權、利明確的企業。

      9[多選題]如下選項,屬于企業勞動分工的原則的有( )

      A.把基本工作和輔助工作分開 B.把技術高低不同的工作分開

      C.防止勞動分工過細帶來的消極影響

      D.把準備性工作和執行性工作分開

      E.把直接生產工作和管理工作、服務工作分開

      參考答案:A,B,C,D,E

      參考解析:企業勞動分工的原則的有:把基本工作和輔助工作分開;把技術高低不同的工作分開;防止勞動分工過細帶來的消極影響;把準備性工作和執行性工作分開;把直接生產工作和管理工作、服務工作分開;把不同的工藝階段和工種分開。

      10[多選題]人力資本投資的特性有( )。

      A.收益形式單一化

      B.動態性

      C.誰投資,誰收益

      D.連續性

      E.收益形式多樣

      參考答案:B,D,E

      參考解析:人力資本投資的特性包括:①連續性、動態性;②主體和客體具有同一性;③投資者與收益者的不完全一致性;④收益形式多樣。

      11[簡答題] 簡述工資集體協商的實施步驟。

      參考解析:

      (1)提出方應事先向另一方提出書面的協商意向書,明確協商的時間、地點、內容等;

      另一方接到協商意向書后,應于20日內予以書面答復,并與提出方共同進行工資集體協商。

      (2)在不違反有關法律、法規的前提下,協商雙方有義務按照對方的要求,在協商開始前5目內,提供與工資集體協商有關的真實情況和資料。

      (3)協商形成的工資協議草案,應提交職工代表大會或職工大會討論審議。

      (4)協商雙方達成一致意見后,由企業行政方制作正式工資協議文本,經雙方首席代表簽字蓋章后成立

      人力資源管理師二級經典范文 篇2

      考點一績效監控的內涵

      績效監控,即管理者始終關注下屬的各項活動,以保證它們按計劃進行,并糾正各種重要偏差的過程。

      考點二績效監控的目的和內容

      績效監控始終關注員工工作績效,旨在通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效。管理者績效監控的具體內容就是在績效計劃環節中確定的考評要素、考評指標和績效目標,而監控過程中得到的信息也正是績效周期結束時績效考評階段所需要的。在績效管理實踐中,不同管理者針對具體工作和下屬員工實施績效監控的過程中也有一些共通之處,這些就是績效監控的關鍵點。

      考點三績效輔導的作用

      優秀的指導者或管理者應該在以下三個層次上發揮作用:

      (1)與員工建立一對一的密切聯系,向他們提供反饋,幫助員工制定能“拓展”他們目標的任務,并在他們遇到困難時提供支持。

      (2)營造一種鼓勵員工承擔風險、勇于創新的氛圍,使他們能夠從過去的經驗中學習。

      (3)為員工提供學習機會,使他們有機會與不同的人一起工作。

      典·題·精·練

      關于績效監控的描述,下列選項中,錯誤的是( )

      A.績效監控,即管理者始終關注下屬的各項活動,以保證它們按計劃進行,并糾正各種重要偏差的過程

      B.績效監控始終關注員工工作績效,目的是通過提高部門和組織的績效改進個體績效水平

      C.績效監控的關鍵點是在績效管理實踐中,不同管理者針對具體工作和下屬員工實施績效監控的過程中的共通之處

      D.要想成為一名合格的指導者,并不一定需要成為該領域的專家

      B【解析】績效監控始終關注員工工作績效,目的是通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效。

      考點四績效監控的關鍵點

      績效監控的有效性主要取決于以下三個關鍵點:

      首先是管理者領導風格的選擇和績效輔導水平;其次是管理者與下屬之間績效溝通的有效性;最后是績效考評信息的有效性。

      考點五績效輔導的時機與方式

      1.輔導時機

      為了對員工進行有效的輔導,幫助員工發現問題、解決問題,更好地實現績效目標,管理者必須掌握進行輔導的時機,確保及時、有效地對員工進行指導。

      一般來說,在以下時間進行指導會獲得較好的效果:

      (1)當員工需要征求你的意見時。

      (2)當員工希望你解決某個問題時。

      (3)當你發現了一個可以改進績效的機會時。

      (4)當員工通過培訓掌握了新技能時,如果你希望他能夠將新技能運用于工作中,就可以輔導他使用這種技能。

      2.輔導方式

      常見的輔導方式有以下幾種,對于不同類型的員工可以酌情予以使用。

      (1)指示型輔導:主要針對那些完成任務所需的知識技能比較缺乏的員工,給予他們一些有關如何完成任務的具體指示,然后一步一步地傳授完成任務的技能,并且跟蹤員工執行情況。

      (2)方向型輔導:員工基本掌握完成任務的知識技能,但是有的時候還會遇到一些特殊的情況無法處理;或者員工掌握了具體的操作方法,但需要主管人員進行方向性引導。

      (3)鼓勵型輔導:對于具有完善的知識技能的專業人員,主管人員的輔導不必介入到具體的細節,只需要給予他們鼓勵和適當的建議,使員工充分發揮自己的創造力。

      考點六績效溝通的內涵

      績效溝通是績效管理的核心是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的面談,并著力于尋求應對之策,服務于后一階段企業與員工績效改善和提高的一種管理方法。

      績效溝通在整個人力資源管理中占據著相當重要的地位,能夠幫助管理者和員工前瞻性地發現問題并在問題出現之前把它解決掉,而且它能把管理者與員工緊密聯系在一起。妥善有效的績效溝通將有助于及時了解企業內外部管理上存在的問題,并可防患于未然,降低企業的管理風險。同時也有助于幫助員工優化后一階段的工作績效,提高工作滿意度,從而推動企業整體戰略目標的達成。此外,和諧的企業文化的構建、優秀的人力資源品牌的建立也離不開妥善有效的績效溝通的助推作用。

      考點七績效溝通的內容

      考點八績效溝通的重要性

      (1)通過溝通,才能設定共同認可的績效目標。

      (2)通過溝通,才能在履行目標職責過程中不斷勘誤,提高效率。

      (3)通過溝通,才能使績效目標考核思想深入人心,考核結果令人信服。

      典·題·精·練

      1.( )是績效管理的核心。

      A.績效輔導

      B.績效溝通

      C.績效考評

      D.績效反饋

      B【解析】績效溝通是績效管理的核心,是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的面談,并著力于尋求應對之策,服務于后一階段企業與員工績效改善和提高的一種管理方法。

      2.下列選項中,屬于績效溝通的內容的有( )

      A.績效計劃溝通

      B.績效輔導的溝通

      C.績效管理溝通

      D.績效改進溝通

      E.績效反饋溝通

      ABDE【解析】管理者與被管理者從績效目標的設定開始,一直到最后的績效考評,都必須保持持續不斷的溝通,具體包括四個方面內容:績效計劃溝通、績效輔導的溝通、績效反饋溝通、績效改進溝通。

      考點九績效溝通的方式

      考點十績效溝通的技巧

      溝通是一門藝術,管理者在進行績效溝通時需要掌握一些技巧:

      (1)溝通時態度應該坦誠,給員工以信任感和安全感,不可使用帶威脅性的詞語。

      (2)溝通時應該具體,盡量獲得與員工績效有關的具體信息。

      (3)要讓員工知道自己的想法和需要,以便員工更好地配合工作。

      (4)不能僅僅看到問題,更要看到成績,鼓勵多于批評的溝通才更符合績效管理的原則。

      (5)少說多聽是溝通的又一個重要的技巧,因為多聽才能獲得更多需要的信息。

      (6)溝通應及時,出現問題及時組織溝通,消極等待只能使事情更加惡化,后果更加不可想象。

      (7)溝通應具有建設性,作為溝通的結果,管理者應提出建設性的意見,以幫助員工更好地調整自己,更好地完成績效目標。

      人力資源管理師二級經典范文 篇3

      摘要:我國的咨詢行業發展迅猛,1999年我國工商注冊的有咨詢業務的公司大已多達13萬家,他們為企業提供各種各樣的咨詢服務。但從總體上看,我國咨詢業尚處于初級階段,在薪酬上面還存在著不少的問題。本文在深入分析咨詢業內涵的基礎之上,進而分析我國咨詢業存在的薪酬問題,并提出相應的解決措施,為我國咨詢業的進一步良好發展提供參考。

      關鍵字:咨詢現狀 薪酬 合理的薪酬

      只要人力是資源, 只要資源的價值需要用貨幣來表示, 企業(及任何組織的)薪酬制度的設計和完善就注定是人力資源管理提升的一個重要方面。隨著市場經濟、商品社會的不斷發展,咨詢企業的行業地位日漸提高,而薪酬管理和薪酬體系就成為了咨詢企業的重要問題,下面筆者通過自身了解并結合所學,從以下五個方面進行說明:

      一、當今咨詢行業現狀

      咨詢業是市場經濟的產物,市場經濟的完善與發展必然帶來咨詢行業的發展,隨著知識經濟時代的到來,人們認識到了信息和知識的重要性,產生了更多的咨詢需求,咨詢業的社會地位有了相應的提高。管理咨詢在中國興起,并呈現出廣闊的發展前景。

      經過10余年的培育和發展,我國管理咨詢市場不斷擴大。而近幾年來管理咨詢業更經歷了高速成長和擴張的黃金時期。20xx―20xx年,管理咨詢公司新增客戶數量以每年超過10%的速度遞增,至20xx年已有49.9%的上市公司接受過管理咨詢服務。隨著市場的擴大,我國管理咨詢公司的數量也呈急劇增長之勢。①

      因為咨詢行業的高速發展,所以建立一套“對內具有公平性,對外具有競爭力”的薪酬體系,是目前我國很多咨詢公司的當務之急。

      薪酬機制分析與設計是現代企業管理的重要環節,它關系到員工的切身利益和企業的發展前景。薪酬機制分析與設計在咨詢行業還是一個新的課題。

      二、薪酬機制分析與設計的原則和思路

      中國咨詢行業發展歷史不長,但競爭已經相當激烈。人才的競爭已經成為企業一種重要的競爭手段。如何培養人才并留住人才是企業的重要課題。有些企業一味地增加工資,或不斷增加業務收入提成并希望以此留住人才。但這些方式能否作為公司的長期管理手段呢?實際上,薪酬機制分析與設計不能單純考慮一個方面的問題,需要全面長遠的眼光。一般來說,薪酬機制分析與設計需要遵循以下幾個原則:

      1、企業發展戰略導向原則。強調薪酬機制分析與設計要從企業發展戰略高度進行分析,制定薪酬政策和制度必須體現企業發展戰略要求。要激發有助于企業發展戰略因素的成長和提高,遏制、消退和淘汰企業發展戰略的不利因素。企業在設計薪酬時,要客觀分析哪些因素重要,哪些因素次重要,哪些因素無足輕重,并根據科學的參照標準,給予這些因素一定的權重,以此作為薪酬標準的依據。

      2、激勵作用原則。強調薪酬機制分析與設計要充分考慮薪酬所帶來的激勵作用,包括實質性激勵和精神性激勵。實質性激勵主要是指能產生明顯效果的激勵方式,比如增加提成比例或者增加獎金等;精神性激勵主要是指根據員工工作性質,以一定方式體現的帶有象征性的激勵,比如對擁有某些資格的人給予一定補貼。設計薪酬還必須分析企業薪酬與激勵效果之間投入產出比例關系,使薪酬設計獲得最大的激勵效果。要短期激勵和長期激勵相結合,不斷滿足員工生存和發展的需要,吸引更多高級人才。

      3、建立以市場和業績為導向的薪酬管理機制。企業設計薪酬時,要參照人力資源市場價位,引入人力資源市場價格機制,重點向關鍵崗位和關鍵人才傾斜。降低與市場價位接近且操作簡單崗位的增加酬薪幅度,適當拉大崗位間工資差別。同時既要體現員工勞動價值又要考慮企業成本支出。企業在設計薪酬時,需要處理好人力資源管理與企業發展戰略、企業發展與員工發展以及員工創造與員工待遇之間的三個矛盾。4、平衡外部競爭性和內部協調性的原則。外部競爭性強調企業在設計薪酬時必須考慮到同行業薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平,企業薪酬設計與同行業的同類人才相比具有一致性。保證企業的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力,能充分地吸引和留住企業發展所需的戰略、關鍵性人才。內部協調性強調企業在設計薪酬時要協調好幾個關系:一是橫向協調關系,即企業所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的;二是縱向協調關系,即企業設計薪酬時必須考慮到歷史的延續性,一般情況下,一個員工過去、現在乃至將來收入標準體系應該基本上是一致并有所增長的,過去現在將來能協調一致。工資有一個剛性問題,員工工資水平在正常情況下只能漲,不能跌,否則會引起員工很大的不滿。

      三、薪酬定位的基本過程:

      1、內部環境審視:對企業的薪酬理念、薪酬戰略、人力資源規劃、戰略規劃、財務支付能力等內部制約因素進行分析;

      2、外部環境審視:對目標勞動力市場的競爭程度、產品市場的差異化程度、相關的法律環境等外部制約因素進行分析;

      3、對薪酬定位進行靈敏性分析:充分考慮薪酬定位對現有的人力資源管理體系、企業文化、核心競爭力以及企業戰略實現進程等相關領域的影響程度;

      4、確定薪酬定位:通過對以上因素的通盤考慮,最后確定企業的薪酬定位。

      需要指出的一點是,薪酬定位作為薪酬體系設計過程中的一個關鍵環節,在決策的過程中需要遵循一定的方法和規律,有其科學性的一面,同時我們還需要看到,在這個決策過程中,同樣也存在著許多需要靠豐富的經驗進行主觀判斷的地方,所以我們說,薪酬定位和企業管理實踐過中的其他工作一樣,是科學和藝術的結合。它要求薪酬體系設計人員不但要了解薪酬體系設計的過程和原理,同時也需要對企業運營管理的細微之處有著切身的體會和深刻的理解,能夠在關鍵之處對分寸拿捏得當。這也是為什么有些薪酬體系看起來很科學很合理,但使用的時候存在很多問題的主要原因之一。

      四、如何設計薪酬制度

      設計薪酬分配制度主要抓住三個環節:

      1、合理界定企業所需崗位及崗位職責。根據行業特點,咨詢行業崗位一般可以分為三類:一是管理崗位,主要是董事會和總經理管理班子;二是業務技術部門,包括市場開拓、業務操作、技術審核等環節;三是后勤部門,包括人事、財務、后勤、檔案管理等等。根據公司業務需要,對三類崗位及其中相關工種,特別是對于管理層和后勤部門,需要進行嚴格的職責界定,規定必須承擔的工作,有所為,有所不為。

      2、根據崗位差別設計管理層和后勤部門的薪酬制度。根據薪酬設計原則,考慮到不同類型崗位的特點,為不同類型的崗位設計不同的薪酬激勵模式,建立企業的分層分類薪酬體系。主要包括年薪制薪酬體系、績效薪酬體系、等級薪酬體系等。

      設計管理層薪酬制度,一般可采用年薪制薪酬體系。主要從全公司總體效益角度來核定業績,并參照分管部門的業務收入情況,確定年薪和其他收益。總體收益水平可以參考公司全年總收入和總利潤,按照一定的比例確定總的薪酬,再根據貢獻大小分配。當然年薪的確定是基于一定任務和工作量為前提的。

      對于后勤部門的考核主要集中在工作職責的到位情況,以及與業務技術部門的服務和配合情況。按照職能到位情況可以分為幾個檔次,確定薪酬標準。建立以崗位工資為主的工資體系,明確崗位職責和技能要求,實行以崗定薪,崗變薪變,其薪酬基于崗位和技能的薪酬模式,采用等級薪酬體系等。后勤部門各類人員貢獻形式不一樣,需要設置不同的分配權重。

      3、重點設計業務技術部門的薪酬制度。設計業務技術部門的薪酬制度,是薪酬設計的核心,它關系到企業經濟利益和發展后勁。咨詢行業業務技術部門及人員一般基于直接工作業績的薪酬模式,采用直接業績薪酬體系。業務技術部門的薪酬設計主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的確定按照崗位不同而不同。底薪的確定按照職位或所承擔的責任來承擔。按照部門經理、副經理、項目經理等一定系列差別來設置底薪,職責多的底薪高,職責少的底薪低。具體可以參照后勤部門及人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構成方式確定底薪。 底薪+提成制,按照具體情況又分為三種類型:一是高底薪,低提成。以高于同行的平均底薪,以低于同行業之間的提成發放獎勵。該制度容易留住具有忠誠度的業務技術人員,也容易穩定一些能力相當的人才。但容易帶來員工懈怠情緒;二是低底薪,高提成。以低于同行的平均底薪為標準,以高于同行業的平均提成發放獎勵。這種薪酬制度對于一些能力很棒、經驗很足的人員有一定的吸引力。但往往造成兩種極端,能力強的人收入可觀,能力弱的人基本生活保障都可能成問題;三是中底薪,中提成。鑒于以上兩種薪酬制度的利弊,更多企業采取了“折中辦法”。

      以同行的平均底薪為標準,以同行的平均提成發放提成。員工會考慮在這樣的企業長期發展,“比上不足比下有余”。目前,大部分企業更傾向于這種薪酬發放方式。

      除了傳統底薪+提成的模式外,薪酬制度還有其他新的模式,主要是分解任務量薪酬制、達標高薪制和階段考評薪酬制三類。

      分解任務量薪酬制,是按照員工完成的工作量,對比平均工作量,確定員工應得薪酬。

      達標高薪制是一個達到一定業務標準才能實現的高工資制度。

      階段考評薪酬制借鑒底薪+提成制度,常規按月發薪酬,但采取季度總結考核的方式。每月發放薪酬的時候,提成不完全發放,譬如提成只發放3%,剩下的5%要到三個月后,按照總業績是否達標進行綜合考評,然后再發放三個月的累計提成薪酬。

      無論哪種薪水制度,留住人才并且讓企業可持續發展才是最終目的,對于一個企業來說,絕對沒有給業務人員發高了薪水或者發低薪水了一說,只有發對了薪水或沒有發對薪水之分。

      五、需要特別關注幾個問題

      薪酬設計是關乎公司前途的綜合性系統工程,涉及到方方面面的均衡問題,因此需要特別關注幾個問題:

      1、業績的考核要與回款率掛鉤。要求業務技術人員不僅能夠做項目,還要能夠談項目,并保證項目的回款。要充分顧及風險控制因素,將部分獎勵額延后發放。

      2、要提倡全面薪酬的概念。除了現金收入之外,要強調企業的非現金收入,特別要強調,良好寬松的工作環境、和諧的企業文化、較多的培訓機會以及生活成本降低等等都是薪酬的具體表現形式,不宜僅僅局限于現金薪酬。

      3、薪酬制度的設計要客觀明了,便于操作。過于復雜和過于簡單的薪酬制度都會降低薪酬的激勵作用。

      4、要充分考慮整個團隊的協作,充分發揮員工參與管理的積極性。在加強激勵效果的同時,注意穩定核心員工隊伍。

      5、要適當給部門負責人一定的權限,可在項目正常提成中預留少部分作為部門獎勵,由部門決定分配方案。項目負責人可以在基本符合規定比例的前提下,制定該項目的分配方案。

      6、在薪酬設計中應當力求避免有些不恰當的做法,主要包括:

      (1)薪資拖延發放,計算經常出錯誤等。這都會導致員工對公司的信用產生疑問,此外公司利潤還要適當與員工分享;

      (2)薪酬水準低于市場水準。企業薪酬水準低于市場水準,又沒有相配合的較高福利、便利工作條件等,就很難留住高素質的員工,從而影響企業的經濟效益和發展目標;

      (3)薪酬標準不公平,同工不能同酬,勞逸不均。如果企業中出現同工不同酬的現象,比如有的員工每天勤勤懇懇、辛辛苦苦,而有的員工卻無所事事,但工資相同,長此下去必然會造成員工積極性的下降,造成內部不團結,影響士氣,影響公司形象和聲譽,慢慢會給企業造成很大的損失;

      (4)管理層薪酬遠遠高于基層員工。企業的業務骨干與管理層的關系必然疏遠甚至僵化,員工情緒低落,影響了整個公司生機和活力。

      六、結語

      當然,在薪酬設計的過程中,我們最好還應該考慮根據公司績效管理制度制定績效工資部分。針對咨詢行業的特殊性,可以考慮采用以經濟增加值(Economic Value Added,EVA)為導向的目標責任制績效管理,將績效工資和提成進行分離,在這筆者就不一一嘮叨了。總之,咨詢行業現在高速發展階段,咨詢公司關注的是市場的開發、產品的開發以及創新。所以咨詢公司對靈活性的需要是很強的,薪酬管理上也注意分權,通常的做法就是讓員工參與設計薪酬增加薪酬的透明度。但在與競爭對手相比較的時候,咨詢公司往往沒有什么競爭的優勢,所以咨詢公司要采用市場的追隨政策,力圖與競爭對手的水平保持一致。出于對成本的考慮,不想因為增加薪酬水平而增加產品的成本,也不想在勞動力市場上輸給競爭對手而達不到足夠數量的員工,這就要求咨詢公司做好市場的薪酬調查,確切掌握市場薪酬水平,制定出更合理的薪酬體系。

      人力資源管理師二級經典范文 篇4

      考點一評價中心方法的含義 評價中心是從多角度對個體行為進行的標準化評估。它使用多種測評技術,通過多名測評師對個體在特定的測評情境中表現出的行為做出判斷,然后將所有測評師的意見通過討論或統計的方法進行匯總,從而得出對個體的綜合評估。

      評價中心方法被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。

      評價中心方法主要包括無領導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。

      考點二無領導小組討論的概念 無領導小組討論是指由一定數量的一組被評人(6~9人),在規定時間內(約1小時)就給定的問題進行討論,討論中各個成員處于平等的地位,并不指定小組的領導者或主持人。

      考點三無領導小組討論的類型

      考點四無領導小組討論的優缺點

      考點五前期準備

      (1)編制討論題目。

      (2)設計評分表。

      (3)編制計時表。

      (4)對考官的培訓。

      (5)選定場地。

      (6)確定討論小組。

      考點六具體實施階段

      (1)宣讀指導語。

      (2)討論階段。

      測評者的觀察要點包括:發言內容;發言的形式和特點;發言的影響。

      題目的類型

      類型

      內容

      開放式問題

      開放式問題沒有固定的答案。主要用于考察被測評者思考的全面性、針對性以及思路是 否清晰,能否提出新見解。

      兩難式問題

      指讓被測評者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種,并說明理由。主要用于考察被 測評者分析問題的能力、語言表達能力及影響力。

      排序選擇型問題

      指一個問題有若干個被選答案,讓被測評者對其進行排序,或者從中選擇符合某種條件 的選項,一般先提供問題的主題與備選答案,再由被測評者分別提出自己的觀點,然后進 行小組討論得到統一的意見。主要用于考察被測評者分析問題的能力、語言表達能 力等。

      資源爭奪型題目

      指給被測評者一些有限的資源,每個小組成員處于平等的地位,分別代表自己的利益或 自己所從屬團隊的利益,設法獲得更多分配的一種爭論方式。主要能考察被測評者的語 言表達能力、分析問題能力、概括與總結能力、發言的積極性和靈敏性及組織協調能 力等。

      實際操作型題目

      要通過動手來完成的任務。給被測評者一些材料、工具或道具,設計出一個方案,給出一 個問題的解決建議,動手實際操作得到一個結果等。主要考察被測評者的主動性、合作 能力等。

      設計題目的原則

      設計題目的原則主要有:聯系工作內容、難度適中、具有一定的沖突性。

      考點九題目設計的一般流程

      (1)選擇題目類型。

      (2)編寫試題初稿。

      (3)聘請專家審查。

      (4)組織進行試測。

      (5)反饋、修改和完善。

      人力資源管理師二級經典范文 篇5

      1、關于考試時間與題型

      這個問題對于考生來說非常重要。可能大家都聽說了,5月份的考試時間已經比以前短了很多(當然,題量也少了很多),但總體來看,題量還是很多,考試時間還是不夠。

      考試分兩部分,一部分是理論題,題型主要是單選、多選。除了部分勞動法和職業道德理的分析題外,理論部分考試題目的答案全部可以在書本上找到答案,就是說,只要你認真看書,有可能理論得到很高的分書。

      和一般的考試一樣,單選題比較容易,多選題有一定的難度,主要是一些似是而非的選項比較難以把握。職業道德里的部分試題是用于測謊的,要慎重對待。職業道德的總分一般是20分,但沒有在試卷上反映出來(試卷上理論和實踐各100分),但還是有計算在總分里面,據說如果職業道德的分數沒有達到12分以上,那你的理論可能不合格——說明你沒有職業道德,后面的試卷根本就不用再看了。

      實踐題總分也是100分,主要題型是簡答、改錯、案例分析、程序設計等。簡答題相對來說時間充裕一些,因為題量少了很多,不過回答起來還是有一定難度的。但實踐題的答案也全部是來自書本,關鍵是看你如何把書本中的語言進行組織,不管是改錯還是案例分析,都是將書本中的理論進行分解到實際案例中,要求用書本中的知識對案例進行分析和解答,所以書本必須要非常熟悉,對一些基本的框架性的東西要牢記在心。

      3、關于考試資料

      我們都知道,考試資料對考試有很大的幫助。不過,我的觀點始終是“萬變不離七宗”,就是說,書本就是最好的考試資料。現在看到很多朋友在要一些培訓資料的密碼,其實那些東西真的沒有太大的實際作用,沒必要苦苦求索那個下載密碼。

      當然,朋友們肯定會說,書本這么多,怎么看,怎么記啊,有資料多好。其實這是一種不太正確的思維。資料只是作為一種引導,考試的內容都是來自書本。把書本中的那些大的框架的內容多看幾遍,記熟一些,考試時靈活運用,其實也不會很難的。

      我是怎樣通過人力資源管理師考試的

      人力資源師考試為“理論知識”和“技能操作”兩張試卷。“理論知識”的題型是單項、多項選擇題和判斷題;而“技能操作”考核的題型包括計算分析題、案例分析題和方案設計等。考試內容涉及企業人力資源規、招聘與配置、培與開發、績效管理、薪酬福利管理、動關系管理等六部分以及相關的基礎知識。

      在日常工作中,我體會到人才測評、績效評估和薪資激勵制度是人力資源管理模的核心,而人力資源管理工作中實際遇到的問題以及解決問題的能力,特別是在“技能操作”這張試卷中表現得更為明顯。例如,為一個剛畢業的大學生設計未來五年的職業生涯;對待個工作能力強但人際關系差的員工,人力資源部經理如何扮演自己角色,如何幫助他協調工作。還有可能給出一個案例,指出案例的成功之處和不足之處。這些題目在書中都沒有現成的答案,只有憑自己的分析,結合工作實際,以及對人力資源知識的理解來回答。我個人建議,如果沒有工作經驗者想通過考試,必須在這部分多下功夫。

      “理論知識”也是考查考生在人力資源管理中的應變能力和溝通能力等必備素質,因此需要死記硬背的東西并不多,關鍵是對觀點和概念的理解,并做出正確的判斷,這不是臨考突擊一下就能解決的。這些題目均需要占用大量的時間閱讀,幾乎沒有思考的時間。對于離開“考場”多年的人來說提高閱讀和答題速度是很重要的。

      在教材選擇方面,我選擇的是勞動和社會保障部培訓就業司指定的教材,再加上安通學校的人力資源管理師培訓教材。不過,還是那句話,一定要把教材內容與人力資源管理工作結合起來理解,這樣才能達到事半功倍的效果。

      人力資源管理師二級經典范文 篇6

      考點一人力資源預測的概念

      企業人員的供給預測是指企業根據既定的目標對未來一段時間內企業內部和外部各類人力資源補充來源情況的分析預測。

      考點二資源預測的內容

      要點

      主要內容

      企業人力資源需求預測

      指從企業經濟發展的長遠利益出發,對企業所需要的人力資源數量和質量 進行的科學分析和預測。

      企業人力資源存量與增量理測

      是對企業現在和未來擁有的不同層次的人力資源的數量的推測與判斷。

      企業人力資源結構預測

      可以保證企業在任何情況下都具有較好的人力資源結構的最佳組合,以避 免出現不同層次人力資源組織的不配套,或結構及比例失調等狀況。

      企業特種人力資源預測

      特種人力資源指的是企業需要的特殊的人才資源。

      考點三人力資源需求預測的原理

      在預測學中,一般應用原理為:慣性原理、相關性原理、相似性原理。

      考點四人力資源需求預測的定性方法定性方法

      經驗預

      利用現有的情報和資料,根據有關人員的經驗,結合本公司的特點,對公司的人員需求加以預測。

      描述法

      指人力資源計劃人員可以通過對本企業組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述或假設。從描述、假設、分析和綜合中提出企業未來的人力資源需求預測規劃。

      德爾菲法

      又叫專家評估法,一般采用問卷調查的方式,聽取專家(尤其是人事專家)對企業未來人力資源需求量的分析評估,并通過多次重復,最終達成一致意見。

      人力資源需求預測的定量方法

      轉換比率法

      人力資源預測中的轉換比率法是:首先估計組織所需要的關鍵技能員工的數量,然后再根 據這一數量來估計秘書、財務人員和人力資源管理人員等輔助人員的數量。

      人員比率法

      首先應計算出企業歷史上關鍵業務指標(例如:技術人員與管理人員)的比例,然后再根據 可預見的變量計算出所需的各類人員數量。

      趨勢外推法

      又稱為時間序列法,是定量預測技術的一種。其實質是根據人力資源歷史的和現有的資 料,隨時間變化的趨勢具有連續性的原理,運用數學工具對該序列加以引申。

      回歸分析法

      依據事物發展變化的因果關系來預測事物未來的發展趨勢,它是研究變量間相互關系的一 種定量預測方法,又稱回歸模型預測法或因果法。

      經濟計量模型法

      先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關系用數學模型的形式表示出來。

      依此模型及主要因素變量,來預測公司的員工需求。

      灰色預測模型法

      其本質也是經濟計量模型法,灰色預測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信 息的系統進行預測。

      生產模型法

      根據企業的產出水平和資本總額來進行預測。

      馬爾可夫分析法

      主要思路是通過觀察歷年企業內部人數的變化,找出組織過去人事變動的規律,由此推斷 未來的人事變動趨勢和狀態。

      定員定額分析法

      包括:勞動定額分析法、設備看管定額定員法、效率定員法、比例定員法。

      計算機模擬法

      在計算機中運用各種復雜的數學模式對在各種情況下企業組織人員的數量和配置運轉情 況進行模擬測試,從模擬測試中預測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。

      人力資源管理師二級經典范文 篇7

      第二單元 企業組織結構的變革(20xx年5月、20xx年11月、20xx年5月出過真題)

      1. 企業組織結構內部不協調主要有哪些表現?可采取哪些組織結構融合的對策?(20xx年5月二級真題)p28頁

      答:(1)企業組織結構內部的不協調會從以下四方面表現出來:

      ① 各部門間經常出現沖突。

      ② 存在過多的委員會。建立委員會本來是整合的表現,是用來解決部門間協調問題的,如果這種委員會過多,說明結構分解未能最大限度地分清各部門、各職位的職責。

      ③ 高層管理部門屢屢充當下屬部門相互間沖突時的裁判和調解者。

      ④組織結構本身失去了相互協調的機能,全靠某個有特殊地位的人或權威來協調。

      (2)組織結構整合的具體對策有以下兩個方面:

      ①如果上述現象不是十分明顯或不是很嚴重,整合可以在原有結構分解的基礎上進行,或對原有結構分解僅作局部調整,重點放在協調措施的改進上。

      ②如果上述現象非常嚴重,則應首先按結構分解的基本原則和要求重新進行結構分解,在此基礎上再作整合。

      人力資源管理師二級經典范文 篇8

      時間過得飛快,還有11天就要上戰場了,考前除了認真學習以外,不要有其他的想法,因為2級的通過率全國平均水平只有25%—35%。那么2級的通過率為什么這么低了,原因我總結有以下幾方面:

      1、首先是個人的思想不太重視,以為考前報報佛腳,靠老師押押題目,或者考試時做點“小動作”就萬事大捷了,除不知,考試涉及到的書本太多,而且時間又緊,你要是對書本不非常熟悉的話,就是給你開卷考試,也不會通過的;

      2、考試的答案缺少嚴格意義上的唯一,在我所做的選擇題目中間很多選標準答案就是錯誤的,100題里面平均有5個答案就是錯的,這就給想得到高分設置障礙;

      3、考試的題目有一定的難度,考試考的好細,有很多在書本上屬于一、(1)下面的①也要記好;我統計一下,書本上涉及到這方面記憶知識點有552個;另外,我發現2級的考試除了書本外,還有相當的部分是4、3級書本上的,比如今年上半年的組織機構圖表題實際上是4級課本的,還有20分是《基礎知識》上的',那上面的“公文、計算機、勞動法”再加《職業道德》及其綱要都是考試的內容;

      4、答案的迷糊性,整個書本的知識體系不統一,相互滲透,不同級別的教材之間,章節之間,關于某個知識點,可能都有講述,但是在意思上表示不一定一致,這也就增加了答案的迷糊性,比如:人力資源費用項目和人工成本費用就要好好區別;

      5、大量的方法之間的優缺點一定要好好記憶,如績效考核的方法、崗位評價的方法、培訓的方法、招聘的方法、都要好好記憶,而且這上面最容易出現多選題和改錯題目;

      6、由于大家都是在職人員,時間很有限,沒有太多的時間去充分準備,這也是制約通過率的一個客觀原因;

      7、國家對于這個考試通過率有意識的限制,企業人力資源管理師考試雖然是紙筆測驗,但更側重于能力測試,在國家職業資格標準中明確指出,對于企業人力資源管理師的能力要求是具備在企業中處理突發事件的能力,即作為一名企業的高層管理人員有能力參與企業戰略的制定,并將企業的發展戰略分解為人力資源管理戰略并實施。這就要求考生能夠從宏觀上把握企業人力資源管理的發展趨勢,對企業經營管理中出現的問題提出切實可行的解決方案,并提出實施的方法。所以在答題的過程中,是根據題目中給出的背景知識,設身處地地為企業提出解決問題的方法,而不是機械地對應到教材的某一問題,將書上的內容照抄。也就是說考生若沒有一定的經驗也是很難通過的;

      8、有很多人以為自己有了經驗,就會通過,其實這也是主觀輕視的另個表現,要知道經驗也有對錯之分。錯誤的經驗可能會引起更加嚴重的后果,還有即使你的經驗是對的,但是經驗本身就是擴散性的,多緯度的,大家只有結合書本中的知識緯度,才有可能答好論述題;

      總之,要想通過這個考試,必須熟悉書本、有一定的工作經驗,再加上科學的應試技巧;好了,考試很快就要到了,感謝大家浪費時間看了我的羅索話語,我是報考今年2級的,希望我們同勉!一同順利過關!

      人力資源管理師二級經典范文 篇9

      1[簡答題]某大型起重設備制造公司準備從基層生產工人中選拔一批班組長后備人選。人力資源部決定采用結構化面試方法對符合條件者進行甄選。選拔過 程分兩輪進行:第一輪是筆試,時間90分鐘,主要是圍繞操作技能和班組管理等相關知識進行綜合測試;第二輪是復試,主要是采用基于選拔性素質模型的結構化 面試方法,對通過筆試的候選人進行測試。

      請結合本案例,回答以下問題:

      (1)在結構化面試前,應如何構建選拔性素質模型?

      (2)如何設計結構化面試的提綱?

      參考解析:

      (1)構建選拔性素質模型的步驟有:

      ①組建測評小組,測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者,并對測評小組進行培訓。

      ②從招聘崗位的優秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。

      ③對測驗樣本進行人格測驗,總結各個被測人員的素質特征。

      ④將測評結果進行綜合,列出招聘崗位選拔性素質表。

      ⑤將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級,繪制選拔性素質線,構建選拔性素質模型。

      (2)結構化面試提綱的設計實際上是結構化面試過程中所要提問的問題的設計,它的主要依據是選拔性素質模型,主要步驟如下:

      ①將選拔性素質模型分解為一組選拔性素質,每一個選拔性素質就是一個測評指標。

      ②請專家針對每一個測評指標設計出一系列的問題,并對這些問題進行修改完善,形成問卷。

      ③將問卷發放給該崗位的部分員工,進行預先測試,檢驗其有效性。若通過檢驗,則形成最終問卷;若不通過,則重新設計問題,重復本步驟,直至通過檢驗,形成最終問卷。

      ④編寫結構化面試大綱。

      2[單選題]職工代表大會或職工大會制度與( )是企業民主管理制度的兩種基本形式

      A.企業工會制度

      B.企業部門制度

      C.企業協商制度

      D.平等協商制度

      參考答案:D

      參考解析:職工代表大會或職工大會制度與平等協商制度是企業民主管理制度的兩種基本形式。

      3[多選題]職業道德的具體功能主要包括( )。

      A.導向功能B.規范功能C.整合功能D.激勵功能

      參考答案:A,B,C,D

      參考解析:職業道德的社會功用往往通過具體功能得到體現,通過職業道德功能的有效發揮,能夠更好地體現和反映出職業道德的社會作用和價值。兩者之間緊密聯系,相互促進。其具體功能有導向功能、規范功能、整合功能、激勵功能。

      4[單選題] 某員工思維活躍、想法很多,并且許多點子還是很有啟發性的,但他一直都是光說不練。為此,許多人都譏笑他,甚至拿他開涮。對于這樣的人,你的看法是( )。

      A.他不會有任何成就

      B.他沒有真才實學

      C.少說多做會更好

      D.他需要伯樂加以訓練

      參考答案:D

      參考解析:作為公司的員工,有責任和義務為公司排憂解難,除了做好自己的本職工作外,還應該積極主動地做些對公司有益的事情,針對題干中所說的,該員工應該提出自己的建議,而不能光說不練,對于這樣的員工需要有伯樂加以訓練。

      5[單選題] 如果有一天,你所在的工作單位財政困難,所有員工的薪水要降20%,那么你會( )。

      A.對單位失去信心,馬上辭職,找薪水更高的工作

      B.努力工作,相信單位的境況會一天天好起來

      C.停薪留職,等單位境況好轉之后再回來

      D.工作積極性會有所下降,但舍不得辭職離開

      參考答案:B

      參考解析:員工要忠誠所屬企業,關心企業的發展,積極為企業貢獻自己的一份力量,當企業出現困難時,員工應該努力工作,相信企業情況會一天天好起來。A、C、D項是自私自利、不關心企業發展、缺乏職業責任感的體現。

      6[單選題]下列選項中,不屬于360度考評方法的優點的是( )

      A.具有全方位、多角度的特點

      B.有助于強化企業的核心價值觀,增強企業的競爭優勢,建立更為和諧的工作關系

      C.采用實名考評方式,保證了考評結果的真實性

      D.加強了管理者與組織員工的雙向交流

      參考答案:C

      參考解析:360度考評方法的優點有:(1)360度考評具有全方位、多角度的特點;(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產出,還考慮深 層次的勝任特征;(3)360度考評有助于強化企業的核心價值觀,增強企業的競爭優勢;(4)

      人力資源管理師二級經典范文 篇10

      通過短短三個多月的培訓學習,能夠通過人力資源管理師二級考試,在感到慶幸的同時,真誠地感謝學校付出的努力以及給予我們的支持。同時感謝上海人力資源與社會保障局給予的關照。同時感謝一起學習并且在學習時經常進行交流的同學們。

      除了發自肺腑的感謝之外,我把自己對于這個項目的考試心得做一下總結,目的是為了使以后參加此項目的考試者端正態度、放寬心態、少走不必要的彎路。

      此項目的考試從20xx年9月份開始考試題被做了一些調整,題量增加的不少,這樣一來難度也相應地增加。

      具體變化是:

      ①專業知識(機考)的時間依然是90分鐘,題量是以前考試的2倍,新方案下判斷題、單選題各80題,每題0。5分,多選題20題,每題1分;這樣總題量就是180題。

      ②技能考試時間也沒有變化還是90分鐘,由原來的3選二,改為現在的四個題,前兩大題各占30分,后兩大題各占20分。

      ③面試時間規定是20分鐘,但實際上很多同學的面試都超過20分鐘。

      ④英語考試也是90分鐘,與專業課相比,英語試題在量上沒有什么變化。

      考試之前,我們公司讓電,休息了兩個周的時間,正好我能夠利用這兩周備戰考試,當初雖然下決心要好好看書學習,但實際這兩周的學習效率我認為并不高。也或許是我有比別人充足的時間看書,所以才幸運地通過了考試。考試之前的前幾天我總是忐忑不安,拿起書來覺得什么都會,放下書又覺得什么都不會,估計這就是所謂的考試綜合癥。

      考試第一天,我起了一個大早,提前近兩個小時來到考場,我的第一場考試是技能考試,7點55分左右老師把試卷發到個人手里,確認好個人信息后,于8點鐘正式開始。

      在這些考試科目里面,技能考試是最累人的,四個大題,前兩個大題里面分別有三個小題,后兩個答題里面分別有兩個小題,題量非常大。因為都是案例題,需要寫的字太多,即便是1。5個小時一刻不停地寫,能夠全部答完的話也是不錯的,做技能題的時候,一定要看完題目后抓緊書寫,可以按照熟悉的程度分別做,盡量不要把時間浪費在審題上。由于前兩個大題占的分數比重比較大,最好是按照順序把前兩題做完后再做后面的兩大題。做技能題的時候,一定要分層次書寫,要把條理理清楚,讓判卷人員一看就一目了然的話,會有很大的印象分。在各個條理之下再加入平時掌握的相關內容,最后,別忘了對所有的條目進行一下簡單的匯總。答題整個思路來看的話就是:簡短前言、按條理答題并且各條理下有解釋說明、最后是總結。大概就這三個步驟的話,即便是整個題型不得滿分也能得80%的分數。本人在這個科目考試時,寫到最后還有10來分鐘時,右手發酸,沒一點力氣,連筆都握不住了,看看自己也答得差不多了,實在沒法再寫下去了,草草確認了一下答卷,就提前十來分鐘交卷了。

      當日的專業知識考試(機考)是在中午12點開始的,每人一臺電腦,電腦都是按照準考證上的給設置好了考試者的名字、照片、以及身份證號碼,坐在電腦前,按照監考老師的指示按一下電腦的電源開關,不需要鍵盤,只要點擊鼠標就可以做題。這個科目的順序是判斷題、單選題、多選題。9月份的考試題有點偏,不是好好地通讀教材的話,能夠考過這一科目的人估計是蠻幸運的。平時多看教材、多做模擬題的話,對于考這個科目特別有幫助。

      對很多考試者來說,面試是最不可確定的,因為面試人為的因素很大并且被問到的問題的機動性也比較大,答題思路不好掌握,如果運氣不好遇到滅絕師太或是滅絕師爺的話,也就只好準備在下一次補考。

      在筆試的第二天我參加了面試。面試的前一晚由于心事重重,一晚上也沒睡兩個小時,面試當日起床后,我西裝革禮而且給頭發打了定型發膠,自我感覺有點小酷。個人認為這樣的打扮一方面體現了我對面試老師的尊重,另一方面在穿著上好一點的話也能給自己增加信心。當我走進學校的面試等候室的時候,我一進去,大家都用好奇的眼光看著我,不亞于看一個稀奇的怪物,我落座于后面,坐下來定睛一看,原來在等候室里40位左右的男女里面,我的穿著是最正式的,有的面試者甚至穿著拖鞋就來了。

      正式面試是在上午的11點左右,我們19名一組,被叫到一樓的準備室,每個人都拿了一個抽選必答題,幸運的是,我的問題是關于人才開發與培訓的問題,這與我目前的工作相關,所以,十分鐘的準備綽綽有余。10分鐘后,19人分別被領到2樓到4樓的面試室。我被分配到4樓最后的面試室,面試老師是一位中年男性和一位稍微年輕的女性,看氣質以及言談,看不出兩位有和藹可親的表現。進去后,我按照商務禮儀給兩位老師鞠一躬后問好,然后向兩位老師提交兩份《自我鑒定》,在整個的面試過程,完全是由女老師控制,所有問題也都是女老師一個人提問,我順利地回答完抽選的必答題之后,女老師先后問了我6、7個另外的專業知識題,有一個就是關于公司組織結構的問題我由于沒接觸到就直接拒絕回答了,我說:“非常對不起,這個問題我沒學到,請換一個問題”,女老師二話沒說又給我換了另外的問題,在之后的問題里還有一個關于公司提拔的方法這個問題沒回答完整之外,其余的問題自我感覺回答的還可以。

      按規定,面試時間是20分鐘,20分鐘之后女老師還在問問題,被男老師提示后,停止提問,出面試室之前,我又按照禮儀,給兩位老師鞠躬后,習慣地說了句“請多多關照,謝謝!”然后倒退幾步后出門。

      本人覺得,面試時不要緊張,穿著打扮上還是要適當地講究一點,女生不要濃妝艷抹、不要戴太顯眼的首飾。穿拖鞋等太隨意的裝束去面試的話,負面印象肯定很大,影響面試官的判分。在回答問題時要干脆利索,回答錯誤要及時道歉后予以更正,對于不會的問題也不要拖延時間,向老師道歉后,請老師改問其他問題。面試時要注視老師而不要有環顧四周或看地面、天花板之類的動作。另外,進入面試室后的打招呼以及退出面試室之前的感謝語一定不要疏忽。

      不管是筆試也好、面試也罷,我認為考試的態度和心態特別重要,具備良好端正的態度的話,我想面試時老師的印象分會大大增加,具有良好的心態的話,考試時不會緊張、思路就會很清晰、很敏捷。

      人力資源管理師二級經典范文 篇11

      通過在三才機構短短三個多月的培訓學習,能夠通過人力資源管理師二級考試,在感到慶幸的同時,真誠地感謝學校老師付出的努力以及給予我們的支持。同時感謝一起學習并且在學習時經常進行交流的三才學員們。除了發自肺腑的感謝之外,我把自己對于這個考試心得做一下總結:

      當你決定了要考,最好要樹立一次通過的決心和信心。因為考試考證之類的都是很磨人的,你不強勢的搞定它,它就慢慢的消耗你,直至你絕望抓狂。把“想要通過”變成“一定要通過”。

      接下來按照三才培訓老師的節奏進行系統的學習,也可以節省一些時間,抓住正確的學習方法。通過前期基礎課程的培訓讓自身有個初步認識了解。如果你連最基礎的東西都不肯花時間去學,去看書,那我勸你不要考了。

      考試之前,三才培訓利用三次的復習課的時間針對性的進行備戰考試,前期雖然下決心要好好看書學習,但實際復習課的學習效率我認為是考試分數的提高與技巧方法的掌握。看書的復習時候可以利用三才老師的方法按照模塊系統復習,魚骨圖、及太陽法則都適合于任何考試方法。相當不錯的學習方法,大家都可以用哦,方向對了,那么學習就不會跑彎了。

      考試第一天是三門:機考、英語、實務,看了看時間排表其實是相當累人和趕腳的節奏。當中只有半小時的吃飯……(不好意思哦,說得有點跑題了,意思就是說一氣呵成,把它搞定)。

      我覺得在這些考試科目里面,上機考試是要平時多看教材、多做模擬題的話,對于考這個科目特別有幫助。還有呢按照培訓老師說的多選題寧可選二爭三,也不能多選,錯選一分不得。因此對于這門考試要選擇謹慎的態度選擇肯定的兩個答案。這樣分數及格的概率也大,60分萬歲哈!

      英語呢其實要花點時間看單詞,沒啥技巧和技術可談,多看習題冊基本沒問題啦。

      技能考試是最累人的,四個大題,前兩個大題里面分別有三個小題,后兩個答題里面分別有兩個小題,題量非常大。因為都是案例題,需要寫的字太多,即便是1.5個小時一刻不停地寫,能夠全部答完的話也是不錯的,做技能題的時候,一定要看完題目后抓緊書寫,可以按照熟悉的程度分別做,盡量不要把時間浪費在審題上。由于前兩個大題占的分數比重比較大,最好是按照順序把前兩題做完后再做后面的兩大題。做技能題的時候,一定要分層次書寫條理清楚,讓判卷人員一看就一目了然的話,會有很大的印象分。在各個條理之下再加入平時掌握的相關內容,最后,別忘了對所有的條目進行一下簡單的匯總。答題整個思路來看的話就是:簡短前言、按條理答題并且各條理下有解釋說明、最后是總結。(這個復習課宋老師會告訴你的哦,我只是借用這三個步驟),即便是整個題型不得滿分也能得80%的分數。

      對很多考試者來說,面試是最不可確定的,因為面試人為的因素很大并且被問到的問題的機動性也比較大,答題思路不好掌握,如果運氣不好遇到滅絕師太或是滅絕師爺的話,也就只好準備在下一次補考。

      在筆試的一周后我參加了面試。面試當日起床后,我把自己打扮的十分專業和靚麗,自我感覺有點小美。畫了個淡妝個人認為這樣的打扮一方面體現了我對面試老師的尊重,另一方面在穿著上好一點的話也能給自己增加信心。

      本人覺得,面試時不要緊張,穿著打扮上還是要適當地講究一點,女生不要濃妝艷抹、不要戴太顯眼的首飾。穿拖鞋等太隨意的裝束去面試的話,負面印象肯定很大,影響面試官的判分。在回答問題時要干脆利索,回答錯誤要及時予以更正,對于不會的問題也不要拖延時間,向老師說明后,請老師改問其他問題。面試時要注視老師而不要有環顧四周或看地面、天花板之類的動作。另外,進入面試室后的打招呼以及退出面試室之前的感謝語一定不要疏忽。

      不管是筆試也好、面試也罷,我認為考試的心態和決心特別重要,具備良好端正的態度的話,我想面試時老師的印象分會大大增加,具有良好的心態的話,考試時不會緊張、思路就會很清晰、很敏捷。

      人力資源管理師二級經典范文 篇12

      四、綜合題

      根據案例,回答題:

      YJ集團是一家以房地產為主產業鏈,跨地區、跨行業、跨國經營的產業集團,公司創建于l993年5月,歷經十幾年的拼搏,現已形成房地產開發、建筑施工、教育后勤、物業管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統化全新規模產業,位居全國大型企業集團千強之列。集團現有資產50億元,員工2萬余人,在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養,集團領導決定在公司內部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內部發布公告,馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師?面試是不可或缺的,除了面試,是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家,特別是人力資源部主管招聘工作的張副經理。

      48企業選配培訓師的基本標準是什么?

      參考解析:

      培訓教師能力的高低以及培訓教師的能力結構對培訓效果有著至關重要的影響。企業選配培訓師的基本標準有:①具備經濟管理類和培訓內容方面的專業理論知識;②對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗;⑧具有培訓授課經驗和技巧;④能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具;⑤具有良好的交流與溝通能力,幽默,能帶動課堂氣氛,調動學員的積極性;⑥具有引導學員自我學習的能力;⑦善于在課堂上發現問題并解決問題;⑧積累與培訓內容相關的案例與資料。

      49在組織面試中應該注意避免哪些常見問題?

      參考解析:在組織面試中應該注意避免的常見問題,參見簡答題第5題答案。

      50采用無領導小組討論具有哪些優勢?

      參考解析:

      無領導小組討論法被認為是企業招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法,采用無領導小組討論的優勢有:

      ①具有生動的人際互動效應。針對小組要討論的題目,各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現自己,這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達能力、人際影響力、領導風格等。

      ②能在被評價者之問產生互動。評價者不參與探討,被評價者面對的不再是應聘企業的工作人員,心理狀態有所改變,能夠表現出比較正常的行為狀況,一些筆試和面試不能考察或難以考察的能力或素質可以通過這種方法得到評價。被評價者之問相互作用,各自的特點在與他人溝通中得以表現,大致可考察其在團隊工作中的特點。

      ③討論過程真實,易于客觀評價。被評價者就一個問題或在設置的情景中進行討論,使他們能表現出更多的真實行為。特別是設置一些與工作相關的典型情景,與實際工作相關性高,因而被評價者容易接受這種方法,并能表現出真實的能力水平,易于評價者對其作出客觀、準確的評價。

      ④被評價者難以掩飾自己的特點。在無領導小組討論中,被評價者之間的表現是無法提前準備的,同一時間要展示自己多方面的素質,在臨場發揮的情況下難以掩飾自己的特點,不論是優點還是缺點。

      ⑤測評效率高。無領導小組討論同時對多名被評價者進行考察,比起其他評價方法要節省時間,減少重復工作量,并且在一定程度上減少題目泄露的可能性。

      根據案例,回答題:

      某通訊公司是一家正在高速發展的公司,由于市場份額不斷擴大,人手不足,導致大量有價值的客戶嚴重流失,人才短缺已經成為公司發展的主要障礙。因此,公司非常重視員工的選聘與培訓工作。

      該公司對應屆畢業生特別是重點院校畢業生的招募給予足夠的關注。公司人力資源部經理陳先生解釋說,在重點高校招人,優秀學生的比率會更高,更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括三部分:能力測試、英文測試和專業技能測試。此外,公司研發部門的選拔還要求應聘者就某個技術問題做專業報告,并請公司資深科研人員進行評審,以考察其專業功底;對于申請公司其他部門的同學,則無需進行該項選拔程序。

      面試分兩輪。第一輪為初試,采取一對一面試,面試官通常是有一定經驗并受過專門培訓的部門經理。通過第一輪面試的學生,該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對應聘學生的誠意,除了提供免費往返機票,面試全過程在一家四星級酒店內進行。第二輪為復試,大約需要60分鐘,面試考官至少有3人,由經過培訓的各部門高層經理組成。面試具體過程中:第一,相互介紹并營造輕松交流的氛圍,為面試的實質階段進行鋪墊;第二,面試考官按照預定的方案,向應聘者提問,應聘者按要求作答;第三,隨著討論問題的減少,在適當的時機,將面試引向尾聲,這時面試考官會給應聘者一定時間,由應聘者向考官提幾個自己關心的問題;第四,面試評價。面試結束后,面試人員立即整理記錄,根據應聘者回答問題的情況及總體印象作出評定。

      在第二輪復試中,考官提出若干問題,例如:

      ①請問你在哪些單位實習過?

      ②你認為職業成功的評價標準是什么?

      人力資源管理師二級經典范文 篇13

      【提要】人力資源管理師培訓人力資源信息 : 20xx人力資源管理師二級章節重點:管理人員培訓與開發

      一. 管理人員培訓開發體系的結構設計:(p264頁)(尤其是“(三)”)

      答:1.管理人員需求培訓分析,可圍繞戰略與環境分析、工作與任務分析,以及人員與績效分析三個方面。

      2.確定培訓指數,篩選培訓開發的需求。

      3.管理人員培訓開發計劃的編制。管理人員培訓開發計劃的編制應堅持以“服務培訓對象”為中心,以“培訓需求分析、確定培訓目標、設計培訓內容”和“培訓實施和效果評估”為基本點。

      (1)以“服務培訓對象”為中心。

      (2)以需求驅動培訓。

      (3)根據培訓需求,確定培訓計劃,確定培訓目標和任務。

      (4)在制訂培訓計劃的基礎上組織實施與評估。

      (5)完善培訓激勵約束機制,促進培訓成果轉化。

      二. 管理技能培訓開發的方法:(p274頁)

      答:管理技能培訓開發的方法有在職培訓、一般培訓和培訓新方法三種類型。

      1.在職管理人員培訓的主要方法:職務輪換、設立副職、臨時提升。

      2.管理技能培訓開發的一般方法:替補訓練、敏感性訓練、案例評點法、事件過程法、理論培訓、專家演講學習班、大學管理學習班、閱讀訓練。

      3.管理技能培訓開發的新方法:文件事務處理訓練法、角色扮演法、管理游戲法、無領導小組討論法。

      三.簡述企業管理繼任者的勝任力的內容:(p278頁)

      答:1.認同企業文化和發展戰略。

      2.具備組織領導才能和成就動機。

      3.擅長人際協調和化解沖突。

      4.擁有核心知識技能和優秀業績。

      5.持續的自我開發能力。

      6.保持高忠誠度和歸屬感。

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