• 人力資源公司工作計劃

    時間:2022-08-14 19:05:31 人力資源 我要投稿

    精選人力資源公司工作計劃4篇

      時光在流逝,從不停歇,我們的工作又將迎來新的進步,做好計劃可是讓你提高工作效率的方法喔!相信大家又在為寫計劃犯愁了吧?下面是小編為大家收集的人力資源公司工作計劃4篇,歡迎閱讀與收藏。

    精選人力資源公司工作計劃4篇

    人力資源公司工作計劃 篇1

      一、目標概述:

      協調處理好勞資雙方關系,合理控制企業人員流淌比率,是人力資源部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中,此項工作一直未納入目標,也未進行規范性的操作。人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。

      人員流淌控制年度目標:正式員工(不含試用期內因試用不合格或不順應工作而離職人員)年流淌爭取控制在10%以內,保證不超過15%;

      勞資關系的協調處理目標:完善公司合同體系,除《勞動合同》外,與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等,認識勞動法規,盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾。樹立公司良好的形象。

      二、詳細施行方案:

      1、xx年12月31日前完成《勞動合同》《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》的修訂、起草、完善工作。

      2、xx年全年度保證與觸及相關工作的每一位員工簽定上述合同。并嚴格按合同執行。

      3、為有效控制人員流淌,只有首先嚴格用人關。人力資源部將對人員招聘工作進行進一步規范管理。一是嚴格檢查預聘人員的資歷,不僅對個人工作能力進行測評,還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。二是任何部門需要人員都必須經人力資源部面試和檢查,任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部打個招呼、辦個手續就自行安排工作。人力資源部還會及時地把握員工思想動態,做好員工思想工作,有效預防員工的不正常流淌。

      三、施行目標需注意事項:

      1、勞資關系的處理是一個比較敏感的工作,它既牽涉到企業的整體利益,也關系到每個員工的切身利益。勞資雙方是相輔相承的關系,既有共同利益,又有相互需求的差距,是矛盾中統一的合作關系。人力資源部必須從公司根本利益出發,盡可能為員工爭取合理合法的權益。只有站在一個客觀公正的立場上,才能協調好勞資雙方的關系。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿,也不能因遷就員工的要求讓公司利益受損。

      2、人員流淌率的控制要做到合理。過于低的流淌率不利于公司人才結構的調整與提高,不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經驗、社會認識程度不同的人才,輕易形成因循守舊的企業文化,不利于公司的變革和發展;但流淌率過高輕易造成人心不穩,企業員工忠誠度、對工作的認識度不高,導致工作效率的低下,企業文化的傳承無法順利持續。人力資源部在日常工作中要時辰注意員工思想動態,并了解每一位辭職員工的真正離職原因,從中做好分析,找出應對方法,確保避免員工不正常流淌。

      四、目標責任人:

      第一責任人:人力資源部經理

      協同責任人:人力資源部經理助理(人事專員)

      五、施行目標需支持與配合和事項和部門:

      1、完善合同體系需請公司法律顧問予以協助;

      2、控制人員流淌率工作,需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態反饋工作。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理。年度人力資源部工作目標之九:

      本部門自身建設一、目標概述:

      長期以來,人力資源部在本地區企業中沒有能處在一個相應的位置。至今很多企業還連續將人事與后勤統一在行政部的組織架構中。公司自建立人力資源部以來,公司領導對人力資源部的建設也極為關懷。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規范,職能作用也逐漸得到體現。

      人力資源工作作為未來企業發展的動力源,自身的正規化建設特別重要。因此,人力資源部將大力加強本部門的內部管理和規范,嚴格按照現代化企業人力資源工作要求,將人力資源工作從簡樸的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次,使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。

      人力資源部年度自身建設目標為:完善部門組織職能;完成部門人員配備;提升人力資源從業人員專業技能和業務素質;提高部門工作質量要求;圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。

    人力資源公司工作計劃 篇2

      一、組織結構調整

      為了使公司適應外部環境和內部條件的變化,順利地成長和發展,20xx年初計劃對公司組織結構進行重新調整和改革設計。

      (1) 組織結構診斷

      組織結構調查:對組織結構的現狀和存在的問題進行充分調查,掌握資料和情況,主要包括工作崗位說明書、組織體系圖、管理業務流程圖等;

      組織結構分析:通過分析研究,明確現行組織結構存在的問題和缺陷,并為提出改進方案打下基礎。組織結構分析主要有三方面:內外環境變化引起的企業經營戰略和目標的改變(如需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合并?);哪些是決定企業經營的關鍵性職能?(明確后應置于組織結構的中心地位)分析各種職能的性質及類別。

      組織決策分析:主要分析為實現企業目標,組織應當有哪些決策要做?是何種類別的決策?這些決策各由哪個管理層次來做?決策制定涉及哪些有關部門?誰是決策的負責人及參與者?決策做出后應通知哪些部門?

      組織關系分析:分析某個單位應同哪些單位和個人發生聯系?要求別人給予何種配合和服務?它應對別的單位提供什么協作和服務?

      通過上述分析,發現問題,為制定和改進組織結構設計方案提供可靠依據。

      (2) 實施結構變革

      為保證變革順利進行,應事先采取如下相應措施:讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃,使他們充分認識到變革的必要性和責任感;大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃,使員工掌握新的業務知識和技能,適應變革后的工作崗位;大膽起用年富力強和具有開拓創新精神的人才,從組織方面減少變革的阻力。

      (3) 企業組織結構評價

      對變革后的組織結構進行分析,考察組織變革的效果和存在的問題,將相關信息反饋給變革實施者,修正變革方案,并為以后的調整和變革做好準備。

      2、 人員編制管理

      (1) 確定公司及各部門人員編制方案,見附表1;

      (2) 每月1日制作人員情況分類表,分析同編制之間的差異,報總經理審核;

      (3) 每月1日受理各部門增編、縮編等申請,擬定人員編制調整方案,報總經理審核。

      3、 部門職責、崗位職責、職務說明書

      (1) 部門職責修訂確定、宣布;

      (2) 崗位職責修訂確定、宣布;

      (3) 職務說明書起草、修訂,發放;

      (4) 新員工上崗均發放相應職務說明書。

      4、 聘用

      (1) 聘用文件及時起草、發布;

      (2) 聘用人員匯總檔案制作、更新;

      (3) 聘用人員試用期考核組織。

      5、 做好員工職業規劃工作

      6、 人力資源管理制度體系

      (1) 現有制度的搜集、整理、修訂;

      (2) 新增制度的起草;

      (3) 制度匯編、學習培訓。

      二、 招聘選拔

      (一) 日常招聘工作組織實施

      1、 清晰、明確各個崗位用人標準;

      2、 招聘信息發布,招聘渠道的日常維護、刷新,每天登陸刷新至少一次;

      3、 招聘前各項準備工作完成(資料搜集、篩選、整理,應聘人員一覽表,人員電話及短信通知,面試相關資料準備,招聘方案,分工安排等);

      4、 招聘現場組織,流程優化和完善(如核實應聘者提供的資料,增加公司介紹及演講環節、總部人員選擇性增加性格測試項目、體檢環節合理安排等);

      5、 確定聘用意向,安排體檢;

      6、 薪酬確定、合同簽訂、入職辦理;

      7、 上崗情況追蹤、落實、記錄;

      8、 招聘結果信息匯總統計;

      9、 招聘效果分析,招聘結束后及時評估,積累經驗,總結不足,持續改進(9月啟動)。

    人力資源公司工作計劃 篇3

      一、績效管理

      “沒有考核,就等于沒有管理!”貫徹公司戰略發展意圖,xx年作為公司的“績效考核年”,績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

      1、輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準

      2、使績效面談成為公司溝通機制的一部分

      正式績效面談為一季度,績效面談之后要做相應的績優推廣和績效不足的改進。

      二、培訓交流

      人力資源部倡導xx年作為公司的“績效考核年”,績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效管理培訓,按規范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處,人力資源部介入績效管理的不同階段,與各部門主管探討操作中的實際問題,有針對性地開展交流和培訓。

      由人力資源部牽頭,公司管理人員參與。每雙周一次,結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

      三、薪酬體系

      按照“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現有薪資體系,20xx年底對現有體系做必要調整。

      四、員工溝通

      1、半年在公司范圍內開展員工滿意度調查一次。

      2、輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。

      xx年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄,記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管。讓溝通形成機制,將新同事入職、轉正及離職作為關鍵溝通點,生日、合同續簽作為輔助溝通點。

      五、營造氛圍

      1、歡迎新同事加盟;

      2、心靈啟示;

      3、輕松一刻,周末愉快;

      4、生日祝福;

      5、中高層管理交流會

      六、下屬培養

      通過培訓交流及日常綜合管理活動的參與,用半年時間使招聘及員工關系專員可獨立進行新同事入職培訓及招聘面試等工作內容。

      七、管理制度

      對員工手冊中的公司管理制度做進一步完善,20xx年1月份提交公司管理制度調整意見,6月份形成2。0版。

      八、工作分析

      平均每周提交工作分析一份,確定綜合管理部對各部門服務和對高層領導輔助的角色。

      九、提煉企業文化

      形成公司文化手冊。

    人力資源公司工作計劃 篇4

      一、 完善公司組織架構

      公司的組織架構建設決定著企業的發展方向,公司目前的組織架構已基本完備,但各駐外辦事處及網點架構安排仍存在問題,鑒于此,人力資源部在20xx年首先應完成公司駐外網點組織架構的完善。基于穩定、合理、科學的原則,通過對公司未來發展態勢的預測和分析,制定出一個科學的公司組織架構,確定和區分每個職能部門的權責,使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構的科學適用,盡可能五年內不再做大的調整,保證公司的'運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

      二、 各職位工作分析

      職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一,通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容,從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,適時調整公司及部門組織架構,進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

      三、 人力資源招聘與配置

      20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上,配合各子公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作安排,滿足公司運營需求。因此,作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容,人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。人力資源部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才,盡可能地節約人力成本,盡可能地使人盡其才,并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以,在達成目標過程中,人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期,人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點:滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

      四、員工培訓與開發

      員工培訓與開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一,也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發,員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強,從而全面提高公司的整體人才結構構成,增強企業的綜合競爭力。對員工培訓與開發的投資不是無償的投入,而是回報頗豐的長期投資。人力資源部20xx年計劃對員工培訓與開發進行有計劃有步驟有目標地進行,使公司在人才培養方面領先一步。

      五、人員流動與勞資關系

      協調處理好勞資雙方關系,合理控制企業人員流動比率,是人力資源部門的基礎性工作之一。

      在以往的人事工作中,此項工作一直未進行規范性的操作。20xx年人力資源部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。人員流動控制年度目標:正式員工(不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員)年流動爭取控制在10%以內,保證不超過15%;

      勞資關系的協調處理目標:完善公司合同體系,除《勞動合同》外,部分崗位需簽訂《競業禁止協議》;熟悉勞動法規,盡可能避免勞資關系糾紛,爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾,樹立公司良好的形象。

      六、本部門自身建設

      長期以來,人力資源部在本地區企業中沒有能處在一個相應的位置。至今許多企業還繼續將人事與后勤統一在行政部的組織架構中。公司自20xx年設立人力資源部以來,公司領導對人力資源部的建設也極為關心。人力資源部的自身建設也正在逐步走向規范,職能作用也逐漸得到體現。

      人力資源工作作為未來企業發展的動力源,自身的正規化建設十分重要。因此,人力資源部在20xx年將大力加強本部門的內部管理和規范,嚴格按照現代化企業人力資源工作要求,將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次,使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一。

      人力資源部20xx年度自身建設目標為:完善部門組織職能;完成部門人員配備;提升人力資源從業人員專業技能和業務素質;提高部門工作質量要求;圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。

      七、其他工作目標

      人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面,日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括:建立公司內部溝通機制;企業文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。

      建立內部溝通機制,促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作,建立健康、和諧的內部關系,避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向;企業文化的塑造與宣貫,企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程,在一個擁有良好企業文化的企業,員工的向心力和凝聚力會不斷增強,企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作,也是人力資源部工作的難點之一。20xx年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。

      具體實施方案:

      建立內部溝通機制:

      1人力資源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行,平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談;

      2設立總經理信箱。人力資源部在公司辦公室設立總經理信箱,并保證此信箱的安全保密程度,取得員工信任,保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和建議。總經理每周開箱一次,收取員工的信件,對投遞信箱的員工信件不做特殊要求,提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時,做到處理及時、反饋及時;

      3 建立民主評議機制。人力資源部計劃在20xx年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制,也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性;

      4 其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統人力資源部將繼續保持和完善。

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